Кушнир И.В. Трудовое право Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра трудового и экологического права

Курсовая работа

по Трудовому праву

«Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников»

Научный руководитель

Преподаватель кафедры

Кандидат юридических наук майор полиции

Борисов А.В.

Выполнил:

курсант 315 уч. группы

3 «З» курса рядовой полиции

Черней С.Н.

Москва 2014

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

В трудовом кодексе РФ в ст.21предусмотренно право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей личной квалификации на месте производства, где они работают. И данные отношения возникают и сопутствуют трудовым отношениям. Выше перечисленные отношения являются предметом трудового права России, потому что с развитием технического и научного прогресса человек, систематически развивается, чтобы не отстать от него и повышает свои профессиональные качества - квалификацию.

Конституция гарантирует также право на образование для работника (на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке установленном Трудовым законодательством или федеральными законами. Данное гарантированное право перечисляется к основным трудовым правам.

Наряду с Конституцией РФ особое внимание уделяется международно-правовым актам. Для примера можно рассмотреть конвенцию МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» в ней указывается, что все представители и участники МОТ принимают, а также развивают договоренную политику и программу с тем, что бы могли отвечать потребностям рабочих в получение профессиональной подготовки во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации.

В специальных случаях трудовое законодательство прямо предусматривает, что работник имеет право на профессиональную переподготовку за счет работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено. Например, ст. 219 ТК РФ это право работника предусматривает в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадрового состава указаны в ст.196 ТК РФ. Работодателю предоставлено право трудовым законодательством для определения собственных нужд, нужно ли осуществлять профессиональную подготовку и переподготовку личного кадрового состава.

Обучение по подготовке, переподготовке и повышению квалификации осуществляется в специально обучающих центрах и в системе учреждений высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка должна служить для своевременного реагирования на потребности в подготовленной рабочей силы, так и предоставлять право выбора для работников где и на кого проходить обучение.

1. Понятие, особенности и значение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки для собственных нужд. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, а также обучение по вторым профессиям проводится в организации либо в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором на основании ч. 2 ст. 196 ТК РФ.

Основные формы профессиональной подготовки и переподготовки и повышения квалификации работников, а также различные перечни нужных специальностей и профессий устанавливаются работодателем с согласованием мнения представительного органа работников. В соответствии с Российским законодательством работодатель должен проводить повышение квалификации работников, в том случае если это необходимо для выполнения определенных видов работы. Работники которые проходят профессиональную подготовку должны пользоваться необходимыми условиями, созданными работодателем, для совмещения работы с обучением, пользоваться гарантиями которые установлены трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям в соответствии со ст. 197 ТК РФ. Данное право реализуется с помощью заключения дополнительного соглашения между работодателем и работником.

аттестация управленческий ученический договор

2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Работники имеют право в соответствии с ч.1 ст. 197 ТК РФ на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая право на обучение новым профессиям и специальностям. Осуществить это право они могут путем поступления в образовательное учреждение. Данное право работник имеет возможность реализовать персонально путем поступления в образовательные учреждения. Работодатель обязан лицо вмещающему работу и обучение предоставить гарантии и компенсации, но обязательство возникает лишь в том случае когда образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию.Если же работник обучается в не аккредитованном учреждении, то работодатель имеет право предоставить гарантии и компенсации, издав локальный акт либо заключение договора.В данном случае обязанность работодателя переходит в его право. Но в данном случае положение работника не ухудшается, а только лишь меняется с обязательного предоставления на договоренное со стороны работодателя.

По инициативе работодателя работник может направиться на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В данном варианте работник должен пройти обучение. В случаи когда работник направляется на обучение за ним сохраняется место работы, заработная плата согласно ст.187.Если же работник обучается и работает по совместительству, то за ним сохраняется его средний заработок. Работники которые отправляются в служебные командировки для повышения квалификации, им оплачиваются командировочные, которые установлены для лиц которые находятся в командировке. В таком случаи работники, которые были направлены для повышения квалификации влечет предоставление для них дополнительных прав на компенсацию понесенных расходов в связи с обучением, наем жилого помещения, проезда. Существует проблема,в законодательстве не отраженно предоставление вышеперечисленных льгот работнику в таком случае данные права могут быть предоставлены и предусмотрены в самом договоре между работником и работодателем.

Обязанность по профессиональной подготовке работника может возникнуть у работодателя на основании требований законодательства. К примеру, в ст. 219 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по проведению профессиональной подготовки работника за счет средств организации в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения правил охраны труда. Работник имеет право требовать от работодателя проведения профессиональной переподготовки в случаях, когда работник подлежит увольнению, а именно, происходит сокращение численности либо штата работающих в организации либо случае, если работник занимает неподходящую должность или выполняемую им работу.

Увольнение по по выше указанным обстоятельствам. Препятствием для перевода работника на другую работу может стать отсутствие у него достаточной квалификации. В связи с чем работник, подлежащий увольнению по указанным основаниям, может обратиться к работодателю с требованием о профессиональной переподготовке с целью перевода на другую работу. В том случае, если в пределах сроков проведения увольнения и сохранения за работником среднего заработка возможно осуществить его профессиональную переподготовку с целью перевода на другую работу, работодатель обязан предоставить работнику необходимые условия для прохождения профессиональной переподготовки. Невыполнение этой обязанности свидетельствует о нарушении работодателем требований ч. 2 ст. 81 ТК РФ, позволяющей провести увольнение работника только при отсутствии возможности перевести его на другую работу. В рассматриваемой ситуации работодатель уклоняется от такого перевода путем отказа от предоставления работнику условий для прохождения профессиональной подготовки. В связи с чем у органов, рассматривающих трудовой спор, возникает обязанность восстановить работника на работе в связи с невыполнением обязанности по принятию работодателем мер по сохранению с ним трудовых отношений. Например, водитель такси был уволен по сокращению штата работников организации, но при этом работодатель отказал ему в обучении и переводе на работу водителем бензовоза, так как у него не открыта категория на управление данным автомобилем. Восстанавливая работника на работе, судебные органы указали, что работодатель не выполнил обязанность по переводу работника на другую работу, так как у него имелась возможность в пределах срока проведения мероприятий по сокращению штата открыть для работника категорию для управления бензовозом. Однако работодатель от выполнения этой обязанности уклонился. Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе работодатель обязан в пределах сроков увольнения и сохранения за работником среднего заработка принять меры по обеспечению условий для профессиональной переподготовки подлежащего увольнению с целью перевода с его согласия на другую работу.

В ч. 2 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации может быть реализовано путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В данном случае основанием для профессионального обучения работника выступает договор сторон трудового договора, в котором и определяются условия профессиональной подготовки.

В этот договор также могут быть включены условия, которые улучшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Таким образом, основанием для возникновения у работника права на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является доказанность следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличие инициативы работника, которая реализуется путем поступления в учебное заведение. В связи с чем у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику льгот и преимуществ, предусмотренных законодательством. Во-вторых, таким обстоятельством является инициатива работодателя, которая реализуется путем издания локального акта о направлении работника для повышения квалификации. В этом случае работодатель за счет собственных средств предоставляет работнику дополнительные льготы, которые также предусмотрены законодательством. В-третьих, указанные обстоятельства даны в действующем законодательстве, они могут быть дополнены в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных актах организации, трудовом договоре. В-четвертых, к числу рассматриваемых обстоятельств относится волеизъявление сторон трудового договора, которое реализуется путем заключения дополнительного договора. После чего условия профессионального обучения работника определяются на основании заключенного договора, который не должен противоречить действующему законодательству.

Нельзя не заметить, что названное вторым обстоятельство связано с инициативой работодателя, что влечет возникновение у работника обязанности по прохождению повышения квалификации. Однако возникновение данной обязанности влечет предоставление работникам дополнительных прав, в частности гарантий и компенсаций, установленных законодательством для лиц, направляемых в служебные командировки. В связи с чем можно говорить о дополнительных правах работников, направляемых для повышения квалификации работодателем, в области их профессионального обучения.

3. Ученический договор, его виды, содержание и порядок заключения

Ученический договор - это самостоятельный вид договора в трудовом праве, который содержит обязательные условия закрепленные в Трудовом кодексе (ст. 198-209 ТК).

Ученический договор по правовой природе является возмездным договором. Юр. лицо организует обучение, осуществляет обучение и выплачивает стипендию, а также производит оплату произведенной при этом продукцию. Работодатель имеет право требовать от ученика в свою очередь, чтобы он отучился и отработал в течение того времени, которое установлено ученическим договором получение специального образования, квалификации.

Статья 198 ТК РФ различает два вида ученического договора, который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем.

Первый вид ТК РФ определяет как гражданско-правовой, т.е. регулируемый гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым правом.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация указывается в этом договоре, тем они требуют и большего срока обучения.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре. В нем также указывается и размер оплаты работника в период ученичества.

По КЗоТ РСФСР это был один из видов трудового договора.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытательного срока) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то Этим по существу был введен новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется сфера срочных трудовых договоров.

Время прохождения обучения ограничено ст. 203 ТК РФ. Оно не должно превышать в течение недели нормы, установленной для работников соответствующего возраста при выполнении работ по обучаемой профессии, специальности.

Проходящие обучение в организации работники могут быть по соглашению с работодателем полностью освобождены от выполнения работы по трудовому договору или выполнять эту работу с неполным рабочим временем.

В период действия ученического договора работник не может быть послан в командировку, не связанную с обучением, и привлекаться к сверхурочным работам.

В период обучения работнику-ученику выплачивается стипендия. Ее размер определяется ученическим договором, но он не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а работа, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оплачивается по установленным расценкам.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой, он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учебные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью и частично заработную плату. Трудовой кодекс РФ не запрещает использовать теперь ученический договор и в таких случаях, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

Определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

Выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

Проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (табл. 2.1.)

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Необходима переподготовка с учетом имеющейся у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам.

Необходима переподготовка по типовым учебным планам.

Не предъявляют требований к квалификации.

Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)

Переподготовка не обязательна

Обучение рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию поосновной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения.

Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации.

Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не от1личается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров; самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе.

Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, как например, ОАО «ММК им. Ильича», в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап - базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

Вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

Американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

Внутрифирменные курсы повышения квалификации;

Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

Переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

Переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

Вечерняя школа Американского института мировой торговли.

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

Заключение

На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы: Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение полезно и нужно в трех случаях: когда человек поступает на работу; когда работника назначают на новую работу; когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Подводя итог вышеизложенного материала, хочется еще раз подчеркнуть актуальность и необходимость переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин. Во-первых: Современный рынок труда предъявляет более жёсткие требования к профессиональным качествам работников. В связи с частично нестабильной экономической обстановкой, производятся сокращения кадрового штаба. В связи с этим, обостряется конкуренция за рабочие места. Качественное образование и трудовая квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией «рабочего благополучия», условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Подготовка и повышение квалификации работников необходима в течение всей трудовой деятельности. Подготовка работников заключается в обучении новым трудовым умениям, навыкам необходимых для качественного выполнения работы.

Профессиональная подготовка служащих в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, современных технологий образования.

В обучении персонала нуждается каждый сотрудник. Важную часть составляет профессиональная подготовка кадров в начале трудовой деятельности и повышение квалификации кадров в дальнейшем.

Повышение квалификации это составная часть назначения на более высокие должности, профессиональную уверенность в себе, позволяет выполнять более сложную работу.

Система обучения работников должна значительно увеличить свою способность к современным инновациям и реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в процессе переподготовки и повышения квалификации в условиях современной экономики. Целью организации профессионального обучения работников на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе сочетания всевозможных форм подготовки работников,переподготовки и обучения, повышения квалификации и уровня знаний с учетом постоянных изменений в технике, технологии, законодательстве, организации производства, в тесной взаимосвязи с квалификационным продвижениям.

Список литературы

1. Трудовое право: Еремин В.В., Абалдуев В.А., Бабицкий А.М., Ай Пи Эр Медиа - 2010. Москва, для студентов юридического уклона.

2.Трудовой кодекс РФ.

3.Конституция РФ.

4. Трудовое право РФ. Невская М.А., Шалагина М.А., Научная книга - 2012 . Москва учебник для студентов высших образовательных учреждений.

5. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты. Соответствие и перспективы совершенствования [Электронный ресурс]: научно-практическое пособие/ Лютов Н.Л.-- Электрон. текстовые данные.-- М.: Юстицинформ, 2012.-- 128 c.

6. Захарова Н.А. Трудовое право России [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Захарова Н.А., Резепова В.Е.-- Электрон. текстовые данные.-- Саратов: Омега-Л, Ай Пи Эр Медиа, 2014.-- 199 c

7.Трудовое право России: Учебник /Отв.ред Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова- 3-е изд.- М.: Юрид. Фирма Контакт, 2011.-8. 648с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Аспекты профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Анализ профессионального развития служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области, оптимизация подготовки персонала.

дипломная работа , добавлен 09.06.2013

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих различных категорий, групп, должностей. Государственный заказ на профессиональную переподготовку и стажировку. Формирование заявки федеральным государственным органом.

контрольная работа , добавлен 06.12.2009

Изучение теоретических и правовых основ переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Особенности организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации.

контрольная работа , добавлен 25.08.2010

Понятие и основные виды профессиональной переподготовки субъектов трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, по российскому трудовому законодательству. Профессиональная переподготовка специалистов через механизм ученического договора.

реферат , добавлен 25.12.2015

Коллективный договор: понятия, основное содержание, значение, порядок заключения. Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

контрольная работа , добавлен 21.12.2011

Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Защита трудовых прав, законных интересов работников. Особенности регулирования труда женщин. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров. Оплата труда работников здравоохранения.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015

Трудовой кодекс Республики Беларусь. Основные признаки понятия безработного. Деятельность районных служб занятости и социальной защиты. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных. Назначение пособия по безработице.

контрольная работа , добавлен 07.05.2012

Понятие, стороны, содержание, виды и особенности срочных трудовых договоров, основания их заключения и условия прекращения. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев и занятых на сезонных работах.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014

Правовое регулирование трудовых отношений. Понятие, виды, стороны и содержание трудового договора, его правовое и социальное значение, характерные признаки и отличие от гражданско-правового соглашения. Порядок заключения договора и увольнения работников.

реферат , добавлен 21.05.2013

Понятие трудового договора и его сторон, содержание, виды, порядок заключения и прекращения. Условия заключения трудового договора, внесение изменений в условия, основания для прекращения. Регулирование индивидуальных и коллективных отношений работников.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Стоит заметить, что он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, кᴏᴛᴏᴩые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки , переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если ϶ᴛᴏ будет условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Материал опубликован на http://сайт

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В период обучения в целях повышения квалификации за работником сохраняется место работы (должность) и ему производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

За работниками предприятий независимо от форм собственности на время обучения (подготовки, переподготовки кадров, обучения вторым профессиям, повышения квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов:

в бюджетных организациях – за счет экономии по смете на их содержание;
в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, – в пределах имеющихся средств;
в других организациях и на предприятиях – за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после выплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

Развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала. Целенаправленное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности имеющейся информации о персонале. Потребность в развитии выявляется в результате сопоставления запросов и способностей.

В процессе своей деятельности человек часто осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. Для того, чтобы справиться с сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и другими проблемами, нужно изменить и подход к обучению персонала. Роль любого обучения должна сводиться к тому, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Обучение - это непрерывный процесс. Оно требуется в следующих случаях:

1) когда человек поступает в организацию;

2) когда его назначают на новую должность;

3) когда у работника не хватает необходимых знаний или навыков.

В обучении многое зависит от того, какие цели преследуются. Например, индивидуальные цели, т.е. сохранение рабочего места, должностной рост, формирование личного авторитета или производственные цели, т.е. обеспечение и повышение способностей работников, внедрение прогрессивных технологий и т.д.

В зависимости от целей применяются различные формы обучения. Для того, чтобы обучение было действенным, к работнику и организации в процессе обучения предъявляются следующие требования:

1) мотивация, т.е. заинтересованность работника;

2) условия обучения;

3) стадийность обучения;

4) наличие обратной связи.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в ПТУ, в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность: от ориентации на узкоспециализированных рабочих до подготовки рабочих широкого профиля. Многое зависит от объективных и субъективных моментов, т.е. выбора стратегии развития предприятия, типа производства, финансирования, состояния предприятия и экономической грамотности руководителя предприятия.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить какой-то профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая задача - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только профессиональное обучение, но и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения 3-6 месяцев в зависимости от сложности обучения. Заканчивается сдачей экзамена и присвоением рабочему тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему или мастеру, либо включается в состав бригады. В данном случае теоретический курс изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме ученики объединяются в учебные группы и выполняют работу по учебной программе под руководством инструктора.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложных профессий, требующих значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ.

В отличие от подготовки новых рабочих переподготовка обозначает освоение рабочими другой профессии. С позиции организации процесса обучения разницы между первичным обучением и переподготовкой нет.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников, их плановое продвижение, внутризаводская текучесть.

Главная особенность переподготовки - в контингенте рабочих, т.е. это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие весьма продолжительное время по данной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Здесь сказывается образовательный уровень и давность получения образования.

Процесс переподготовки включает:

1) определение масштабов и факторов, влияющих на нее;

2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата при минимальных средствах на ее проведение, проведение социальных исследований.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Именно структура вакантных мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых работников по уровню квалификации определяют характер переподготовки.

Переподготовка кадров производится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования могут выступать специально создаваемые в службах занятости фонды.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, т.е. оплату преподавателей, учебных материалов, создание технических средств обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, рост мастерства по имеющимся у работника навыкам. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и практическими навыками, могут в силу этого критически относится к обучению.

Индикатором необходимости повышения квалификации служит снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому анализу должны подвергаться существующие и требуемые структуры рабочих. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации включает:

Производственно-технические курсы;

Курсы обучения смежным профессиям;

Курсы целевого направления;

Школы по изучению передовых методов труда;

Школы мастерства бригадиров.

Производственно-технические курсы создаются в целях повышения умений и технических знаний рабочих в пределах данной профессии. Продолжительность обучения устанавливается индивидуально в пределах от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 месяцев (без отрыва от производства).

Курсы целевого назначения организуются для изучения новых изделий, оборудования, технологий.

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью освоение приемов и методов труда передовиков. Здесь обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Школы мастерства бригадиров создаются с целью передачи передового опыта бригадиров.

Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний не только у рабочих, но и у других категорий работников. Главная задача повышения квалификации служащих - обеспечить быструю реакцию на новые научные, технические, организационные и экономические идеи в практической деятельности. В современных условиях повышение квалификации служащих должно стать системой непрерывного образования.

Повышение квалификации служащих осуществляется в различных формах. Например, курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокие знания в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при ВУЗах, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях.

Повышение квалификации служащих будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последовательного рационального использования кадров с учетом приобретенных ими навыков и знаний.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва, и поэтому предусматривается Коллективным договорами администрации с работниками предприятия.

МВД РОССИИ

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Челябинский юридический институт

Министерства внутренних дел Российской Федерации»

Факультет заочного обучения

УВД по городу Челябинску

ЗАЧЕТНАЯ КНИЖКА № 90

Слушатель: Смородин Виталий Эдуардович

3 курс (набора 2007 г.) на базе СОО

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По Трудовому праву

Тема: «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве. Ученический договор»

Челябинск

Введение 3

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве.4

Ученический договор7

Заключение13

Решение задачи15

Список используемой литературы17

Введение

Считаю тему данной контрольной работы «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве и ученический договор» - актуальной, так как в последние время стал часто подниматься вопрос о том, что современное производство нуждается в квалифицированном рабочем персонале, а уровень образования и профессиональной подготовки работников должен находится на высоком уровне.

Обучение работников организуется, главным образом, в соответствующих учебных заведениях, однако и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. На предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. Ведь она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических развития как одного предприятия, так и всего государства в целом.

Для изложения данной темы были использованы труды таких авторов, как: Миронова В.И., Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Толкуновой В.Н., А.М. Куренного, Лушниковой М.В. и Лушникова А.М. и многих других. Целью исследования является обобщение результатов изучения данного института административного права. Задачи можно сформулировать в соответствии с целью: исследовать работы, посвященные данной тематике, найти общие закономерности путем обработки данных.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве

Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников непосредственно работодателем имеет значение для обеих сторон: работодатель получает рабочую силу, подготовленную с учетом организации труда и производства, а работник приобретает необходимые профессиональные навыки, либо совершенствует их, и повышает тем самым конкурентоспособность на рынке труда, расширяет возможности самореализации.

Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на производстве, а при необходимости и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Профессиональная подготовка предполагает обучение поступающего на работу или работника профессии - получение им знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Профессиональная подготовка рабочих может осуществляться на основе ученического договора с отрывом или без отрыва от работы в образовательных подразделениях организации, в учреждениях начального профессионального образования.

Задачей начального профессионального образования является подготовка квалифицированных рабочих по всем профессиям на базе основного общего образования, а по отдельным профессиям - на базе среднего (полного) общего образования.

Знания и профессиональные навыки рабочих при присвоении им квалификации должны соответствовать требованиям, установленным в тарифно-квалификационных справочниках. На основании справочников производится тарификация работ, присвоение квалификационных разрядов рабочим, составление программ подготовки и повышения квалификации во всех отраслях народного хозяйства, за исключением тех, где применяются уставы и специальные положения.

Обучение может проводиться по очной, очно-заочной (вечерней) формам, быть курсовым (групповым) или индивидуальным, включать в себя теоретический курс, производственную практику и стажировку. Обучение заканчивается аттестацией, форма которой определяется учебной программой.

Отраслевыми нормативными актами устанавливаются обязательные требования к уровню квалификации персонала и порядку его обучения в соответствии с принятым государственным стандартом.

По ученическому договору можно получить без отрыва от работы и высшее профессиональное образование. Лица, имеющие начальное или среднее профессиональное образование, могут обучаться по сокращенным ускоренным программам.

Переподготовка (переобучение) работников - получение новой специальности. Она организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства .

Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение -увольнение с предприятия).

Переподготовка на предприятии широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Работники обучаются смежным профессиям в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям .

Дополнительное профессиональное образование может быть получено в виде повышения квалификации, стажировки, профессиональной переподготовки. В частности, повышение квалификации включает:

· краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение особенностям конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;

· тематические или проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

· длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Повышение квалификации проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы устанавливаются договором между заказчиком и образовательным учреждением.

Ученический договор

Ученический договор является одним из институтов трудового права.

В соответствии со ст. 198 Трудового Кодекса (ТК) РФ, работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Данная статья говорит, что работодатель может заключать ученический договор с лицами, которые ищут работу, то есть не состоящими с работодателем в трудовых отношениях и с работником организации, который состоит с работодателем в трудовых отношениях. Что говорит о наличии двух видов ученического договора.

Вид ученического договора определяет его отраслевую принадлежность. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

«Однако гражданским законодательством такой договор не предусмотрен. Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК. Статьи этой главы свидетельствуют о трудоправовой природе ученического договора» .

«Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы гражданского права. На наш взгляд, эти отношения должны регулироваться законодательством РФ в области образования, которое предусматривает такой вид обучения согласно ст. 21 Закона «Об образовании»» .

Рассматривая положение статьей Трудового кодекса РФ можно заметить, что ученический договор, заключенный с работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным по отношению к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права… А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежащими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.

Данное разграничение отраслевой принадлежности ученического договора позволит четко разграничить отраслевую принадлежность конкретного ученического договора. Если в качестве критерия разграничения ученического договора взять субъектный состав стороны - лицо поступающее на обучение.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ, ученический договор заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре. А также указывается размер оплаты работника в период ученичества.

Согласно ст. 201 ТК РФ содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Дата начала действия ученического договора должна быть указана в самом договоре. Если этого не сделано, то следует считать, что действие ученического договора начинается с даты, следующей за днём его подписания, а в случае если этот день выпадает на выходной, то следующий рабочий день за выходным.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. Речь идёт о таких случаях, когда ученик не мог посещать занятия по уважительным причинам, например, вызывался в качестве свидетеля, эксперта для выполнения государственных обязанностей и т. д.

В период действия ученического договора статьей 203 ТК РФ предусмотрено, что работники не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством, что устанавливает гарантии для прохождения соответствующего курса обучения. Поскольку ученический договор, заключенный с работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным к трудовому договору, обучение осуществляется параллельно с выполнением работы по трудовому договору. Однако данная статья предусматривает возможность освобождения от работы по трудовому договору полностью либо выполнение этой работы на условиях неполного рабочего времени по соглашению с работодателем.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Конкретный размер стипендии определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Размер стипендии может устанавливаться в процентах от будущего заработка с постепенным поэтапным её повышением и приближением к минимальной оплате труда по приобретаемой профессии, специальности, квалификации.

Рассматривая вопрос необходимо уделить внимание правам и обязанностям ученика по окончанию обучения.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Возмещение учеником расходов осуществляется только в том случае, если работодатель предъявит соответствующее требование. Если ученик отказывается возместить указанные расходы в добровольном порядке, работодатель вправе обратиться в суд. Расходы, понесенные работодателем в связи с ученичеством, не подлежат возмещению, если ученик не может приступить к работе по приобретенной профессии, специальности, квалификации при наличии уважительных причин (болезнь, исключающая возможность выполнения соответствующей работы, невыплата работодателем стипендии и другие). Возникший между учеником и работодателем спор рассматривается судом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех предприятия во многом зависит от того, насколько грамотный и профессионально подготовленный персонал на нем трудится. Поэтому одним из приоритетных направлений в работе каждой дороги является непрерывное профессиональное обучение кадров.

Организация обучения персонала на предприятии возможна в различных масштабах и формах, границы между которыми достаточно условны. Можно выделить:

· подготовку, осуществляемую внешними организациями,

· создание собственного учебного центра,

· смешанные формы.

Из российских компаний далеко не все могут позволить себе собственные центры подготовки кадров. В России сейчас собственные центры обучения и подготовки персонала имеют в основном только крупные заводы, железная дорога и нефтяные компании. Если для последних собственные центры обучения – это инструмент развития предприятия, создаваемый за счет специальных непроизводственных фондов, то заводы и железные дороги относятся к тем предприятиям, где свой учебный центр – это производственная необходимость. На технологичном производстве, где необходимы конкретные производственные навыки и знания, без специального обучения не обойтись.

Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.

Задача.

Несовершеннолетний Сергеев был принят на судостроительный комбинат на должность арматурщика железобетонных судов. Мать Сергеева не согласна с приёмом сына на работу, обратилась в ОК с просьбой уволить сына, т.к. данная работа является тяжёлой, и на неё нельзя принимать несовершеннолетних. В ОК отказались удовлетворить её просьбу, мотивируя это тем, что несовершеннолетний Сергеев справляется с порученной работой, сам увольняться не желает, и через три месяца ему исполнится 18 лет. Сергеева обратилась в прокуратуру.

Какое решение примет прокурор?

Является ли данная работа тяжёлой?

Нужно ли увольнять Сергеева, и на основании какого нормативного акта?

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» работа в должности арматурщика железобетонных судов признана тяжелой.

В соответствии со ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах. Таким образом, учитывая п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ «Общие основания прекращения трудового договора» основаниями для прекращения трудового договора является нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Исходя из этого с несовершеннолетним Сергеевым должен быть расторгнут трудовой договор на основании ст. 84 ТК РФ.

Список литературы

1. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Р.-н-Д., 2001, с. 350.

2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2002.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2004. Комментарий к Конституции Российской Федерации / под общ. ред. Карповича В.Д., М., 2003.

4. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. - Спарк, 2002 г.

5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2006.

6. Корсаков В.М. Новый трудовой кодекс и перспективы развития рынка труда в России, М., Факт-М, 2002.

7. Костян И.А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. - М., 2006

8. Куренной А. М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство. М., 2002, № 2.

9. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002.

10. Трудовой кодекс РФ, Ст. 196-208.