Если уволен по сокращению. Увольнение по сокращению штатов

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

Являющиеся родителями детей-инвалидов;
Одинокие матери;
Отцы-одиночки;
Являющиеся единственными кормильцами в семье;
Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
Лица, получившие инвалидность в войнах;
Герои России и Советского Союза;
Жертвы Чернобыльской катастрофы;
Жертвы испытаний в Семипалатинске;
Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
Руководители профсоюзных организаций;
Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Лиц, ;
Работника, у которого оформлен больничный лист;
Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

Компенсацию за отпуск, который не был использован;
За больничный лист, который не был оплачен;
За моральные переживания;
Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Рыночная экономика и свобода предпринимательства возложила на собственников и руководство компаний ответственность за все риски, которые могут подстерегать коммерческое предприятие в его деятельности. Влияние изменчивого спроса, внутренних финансовых и организационных проблем, общее состояние экономики может вплотную подвести предприятие к необходимости провести реорганизацию в коллективе, увольнение по сокращению штатов, и даже решиться на ликвидацию родной компании. Как регулируется этот вопрос в 2019 году мы расскажем в этом материале.

Одно из самых тяжелых решений – оптимизация штата и численности работающих, или сокращение. Руководство может ограничиться уменьшением количества специалистов определенной направленности, а возможно, ликвидирует целые структурные подразделения или филиалы. Если увольняют всех специалистов и упраздняют должность в штатном расписании, то речь идет о сокращении штата. Если уменьшают количество сотрудников одной должности, то подразумевается сокращение численности. Полная ликвидация предприятия подразумевает сокращение и штата, и численности.

Сокращение численности трудящихся – уменьшение общего списочного количества работающих на предприятии или в рамках одной должности. Сокращение штата работников – урезание перечня должностей в штатном расписании и увольнение всех специалистов этого направления.

Увольнение по сокращению штата — пошаговая инструкция

Эта инструкция поможет вам разобраться в том, как именно происходит процесс увольнения при сокращении штата на предприятии.

Решение о реструктуризации или ликвидации

Собранием учредителей или акционеров обсуждается необходимость смены направления деятельности или проведения мероприятий для оптимизации расходов, в т. ч. на зарплату. Наличие протокола с коллективным решением и его обоснованием поможет в дальнейшем доказать, что в сокращении штата была действительная необходимость и оно проведено по реальным причинам.

Разработка и утверждение обновленного штатного расписания

Изменившиеся организационные обстоятельства заставляют руководство пересмотреть необходимую численность специалистов. Если было решено сменить вид деятельности, то в списке должностей, вполне возможно, появятся совершенно новые и бесследно исчезнут неактуальные. Например, производитель тканей решил остановить выпуск собственной продукции, а вместо этого запустить торговлю покупной фурнитуры. Тогда из штатного исчезнет должность «Ткачиха», но появиться вакансия «Продавца».

При ликвидации предприятия в этом этапе нет необходимости, ведь в итоге произойдет сокращение и численности, и штата. Это же относится к закрытию обособленного филиала компании.

Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания

Позволит определить количество людей, подлежащих увольнению, а также поможет доказать, что сокращение было действительным.

Принятие решения о сокращении численности или штата

Отдельно составленный приказ о неизбежной необходимости сокращения работников без указания фамилий и даты предполагаемого увольнения оставит руководству пространство для маневра на случай болезней и отпусков сокращаемых сотрудников. Конкретизированный список специалистов лучше утверждать коллегиально и оформлять их увольнение приказами по форме Т8. Конечно, небольшое предприятие может ограничиться единоличным решением руководителя, но если коллектив больше среднего, то полезнее будет создать комиссию и провести голосование.

Определение круга сотрудников, подлежащих сокращению, а также тех, кто имеет первоочередное право остаться (ст. 179 ТК РФ). На этом же этапе лучше провести согласование перечня кандидатов с профсоюзной ячейкой или организацией.

Извещение органов занятости

Извещают о предполагаемом высвобождении с детализацией по должностям, условиям работы, размеру зарплаты. Форма извещения и порядок изложен в Законе 1032-1 и Постановлении № 99 . Нужно помнить, что все предыдущие процедуры лучше провести заблаговременно, потому что подать Сведения о высвобождаемых работниках необходимо минимум за 60 дней до фактического увольнения. Если ликвидируется предприятие с численностью более полутора десятков работающих или сокращение грозит более, чем 50 трудящимся в 30-дневный срок, двумстам – за 60 дней и пятистам – за 90 дней, то это посчитают массовым высвобождением. Тогда Сведения в органы занятости направляются за три месяца (Приложение 1, Постановление № 99). В случае ликвидации ИП закон позволяет подать сведения за 14 дней.

Предупреждение работников

Предупреждение лиц из утвержденного списка о грядущем увольнении на основании п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Извещение о сокращении должно быть вручено лично и под собственноручную роспись. Здесь тоже нужно не опоздать и сообщить работнику нерадостную весть не позднее 60 календарных дней. Сокращаемый в этот момент, вполне, может быть в очередном отпуске или на бюллетене. Поскольку согласно ст. 125 ТК РФ прервать отпуск можно исключительно с согласия работника, вряд ли получиться сделать это лично.

Можно попробовать отправить документ почтой или телеграфом. Тогда датой предупреждения будет считаться дата фактического получения письма. Существует риск, что впоследствии адресат откажется от подписи в получении письма или телеграммы или заявит, что ему никто ничего не передавал. Можно направить комиссию от предприятия к работнику и попробовать передать ему документ в домашней обстановке. Главное, чтобы это не приобрело скандальный оттенок, и работник не расценил подобное как нарушение его права на личную жизнь и отдых. Поэтому лучше повременить с вручением, и дождавшись его возвращения на работу, сделать все в рабочее время.

Если человек отказывается от своевременного получения уведомления на руки, то этот факт нужно заактировать в присутствии двух незаинтересованных свидетелей.

Предложение новых вакансий

Если сокращение планируется частичное, то на предприятии могут быть вакансии в других отделах и подразделениях. Их нужно предложить тем, кого предупредили о сокращении, ст. 180 ТК РФ . Первоочередное условие при этом, квалификация и состояние здоровья переводимого сотрудника должны быть достаточными и удовлетворительными для выполнения предлагаемых обязанностей. Например, если в больнице сокращают бухгалтера, то можно предложить ей вакансию секретаря или машинистки, а вот предложить должность врача или медсестры, даже если они вакантны, не законно. Хотя, возможно, у человека есть образование, о котором он не посчитал нужным сообщить в отделе кадров, и ему подойдет совершенно неожиданный для работодателя вариант.

Не запрещает Трудовой кодекс предлагать и менее оплачиваемую работу или более низкую должность. Обычно, работнику представляют список всех незанятых должностей в компании, даже находящихся на удаленном расстоянии (конечно, если эта строчка вписана в коллективном или трудовом договоре).

Перевод сотрудников на новые вакансии

Договоренность с работником послужит поводом для издания приказа о переводе на предложенную ему новую должность. Если она уже имеется в штатном расписании, приказ и договор может быть подписан и до истечения срока предупреждения.

Переменить мнение и отозвать свое согласие трудящийся может в любую секунду до даты фактического перевода. Однако, если к новой работе он все же приступил, то уволиться с нее можно только по ст. 80 ТК РФ , тогда надеяться выходное пособие при увольнении по сокращению штатов уже не стоит.

Издание приказа об увольнении в порядке сокращения остальных

Для решивших не продолжать работу в компании в новом качестве, остается лишь подготовить приказ об увольнении по сокращению.

Проведение расчета, выплата пособий и компенсаций

Трудовое законодательство гарантирует работникам следующие выплаты:

Статьей 178 ТК РФ предусмотрено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в размере средней зарплата за один месяц. При его расчете нужно руководствоваться Постановлением № 922.
предписывает рассчитать и выплатить сокращаемому сотруднику компенсацию за накопленные, но неиспользованные, дни заработанного ежегодного отпуска (минимально записанных 28 дней+ возможные дополнительные дни).
Частью 3 ст. 180 ТК РФ разрешено досрочное расставание с сотрудником, предварительно предупрежденным о сокращении. Оставшиеся же до первоначальной даты увольнения рабочие дни должны быть оплачены из расчета исчисленного в соответствии с Постановлением №922 среднего заработка.
Обязательно при увольнении выплачивается заработанное в текущем рабочем месяце. Исчисление проводят на основании оклада или тарифной ставки, установленных в компании доплат и премий пропорционально отработанному времени (ст. 135 ТК РФ).
Согласно частям 1 и 2 ст. 178 ТК РФ за высвобожденным работником сохраняется заработок «по среднему» на период поиска подходящего места, но только если делать он это будет активным способом. Доказательством этого станет его оформление на бирже труда в ближайшие полмесяца после увольнения. Тогда он сможет обоснованно рассчитывать на материальную поддержку со стороны прежнего работодателя на протяжении первых двух месяцев, а по ходатайству службы занятости, и трех. Такая помощь выразиться в выплате средней зарплаты за оговоренный период.
Другие выплаты и пособия, предусмотренные в локальных документах компании (к примеру, коллективном договоре).

Перед выдачей денег на руки сотрудника необходимо письменно ознакомить с составом начисленных и удержанных сумм (ст. 136 ТК РФ).

Выдача трудовых книжек в день расчета

В последний отработанный день сокращаемое лицо должно получить в руки все причитающиеся ему материальные выплаты и заполненную трудовую, ст. 140 ТК . Также нужно не забыть выписать ему справку о зарплате и страховых выплатах и начислениях за два полных года и за текущий период. Например, при увольнении в связи с сокращением штата в апреле 2019 года, справка о зарплате выдается за полные 2017-2018 гг и за январь-март 2019 года.

Для тех, кто планирует обратиться на биржу труда за помощью в трудоустройстве, выдается справка о средней зарплате за последний квартал работы. Кроме того, по просьбе увольняемого, ему должны выдать копии всех кадровых документов, которые касались периода его работы на предприятии.

Что делать с категорией «неувольняемых»?

В процессе подбора кандидатур на увольнение по сокращению наниматель вынужден считаться с требованиями двух основных статей ТК РФ.

Статья 261 определяет круг сотрудников, которые в принципе не попадают под сокращение (кроме случаев полного прекращения организации или предпринимателя).

Статья 179 ТК РФ определяет круг лиц, которые, при равных квалификационных характеристиках и показателях производительности, имеют дополнительное право на сохранение трудовых отношений.

Беременные и одинокие матери с несовершеннолетним ребенком-инвалидом.
Мамы, находящиеся в отпуске до 3-х лет, и одинокие мамы, воспитывающие, как минимум, одного ребенка до 14 лет.
Единственного приносящего доход в семью, где есть не менее 3-х малолетних детей, одному из которых нет трех лет.
Лиц, заменяющих единственного родителя для всех выше описанных категорий детей.

Семейные работники, имеющие на иждивении двух и более человек. Обычно, это дети, но могут быть и другие родственники, требующие опеки и по каким-то причинам лишенные государственной помощи.
Единственные кормильцы в семье, например, если жена ухаживает за детьми или в данный момент кто-то из супругов временно безработный.
Лица, пострадавшие на данном предприятии и частично утратившие трудоспособность в результате полученного увечья.
Учащиеся по направлению от самой компании.
Ветераны ВОВ и инвалиды боевых действий.

При сокращении численности в пределах одной должности перечисленные сотрудники вообще не могут быть смещены со своего места. При сокращении штата и упразднении должности, можно попробовать договориться о переводе на другую. Главное, получить добровольное согласие такого сотрудника. Чаще всего, для этого достаточно сохранить уровень зарплаты и некоторые значимые трудовые гарантии (длительность отпуска или условия работы).

Данная категория работников получает лишь дополнительный аргумент в пользу оставления на своем месте. Если при этом они не обладают достаточным опытом или допускают промахи в работе, то работодатель может предпочесть им более ответственного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ не содержит прямого запрета на сокращение перечисленных сотрудников. В ней лишь обращают внимание на категории добросовестно работающих квалифицированных специалистов, которые, по мнению законодателей, заслуживают дополнительных трудовых гарантий.

Как рассчитать положенные при сокращении штата выплаты в 2019 году?

Выходное пособие

Расчет проводят с учетом положений Постановления № 922. Для этого суммируются все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предыдущие 12 полностью отработанных месяцев. Среднедневная ставка определяется путем разделения получившейся суммы на фактическое число отработанных дней. Затем, для определения размера выходного пособия, это значение понадобится умножить на подсчитанное число рабочих дней в календарном месяце, следующим за днем увольнения. Если оплата труда сотрудника исчислялась по суммированному времени, то рассчитать необходимо среднечасовую ставку за предыдущий год.

В случае обнаружения в рабочем периоде сокращаемого дней, которые не попадают в расчет (п 5 Постановления № 922), нужно исключить из суммы доходов и размер выплат за указанный период.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчислить компенсацию тоже нужно на основании Постановления № 922. Единственное отличие при расчете состоит в том, что сумму годового дохода нужно разделить на 12, а потом еще на 29,3, чтобы определить среднедневную календарную ставку сотрудника. Соответственно, и умножается полученный результат на количество календарных дней неотгуленного отпуска.

Сохраняемый средний заработок на период поиска новой работы

Подобная выплата производится только при условии регистрации человека в статусе безработного, а вот срок ее не превысит 3-х месяцев. Рассчитывается она в порядке, описанном в п 9 Постановления № 922. Перечисление проводится по данным центра занятости о процессе и перспективах нового трудоустройства. Есть одна особенность в процессе выплаты денежного содержания на непростой период поиска работы, из него вычитается сумма выданного в прощальный день работы выходного пособия. Выходное пособие рассчитывается, исходя из количества рабочих дней в периоде (п 9 Постановления № 922), компенсация за неиспользованный отпуск – исходя из календарных дней (п 10 того же Постановления).

Как оформить трудовую?

В трудовую работника, традиционно, дословно переносят формулировку, вписанную в приказ об увольнении. В графе, где вносятся данные о приеме, переводе или увольнении заносят запись: «Уволен в связи с сокращением штата/ ликвидацией предприятия». В зависимости от причины сокращения, выбирается и пункт первой части ст 81 ТК РФ. Сокращение штата или численности – пункт 2, полная ликвидация организации – пункт 1.

Работник согласен уйти досрочно

По собственному почину и руководствуясь внутренними причинами, работодатель может предложить предупрежденным о сокращении специалистам расстаться раньше времени. Ведь уведомление о приближающемся сокращении штата не добавляет сотруднику энтузиазма в работе, да и новая должность может подвернуться быстрее ожидаемого срока. Поэтому человек может выразить готовность ускорить процесс путем досрочного увольнения (часть 3 ст. 180 ТК РФ). Закон предусмотрительно обязал работодателя оплатить оставшиеся до назначенной в извещении даты дни по среднему заработку. Для этого работнику необходимо самому обратиться с заявлением к руководству и обрадовать его, что он готов пойти на компромисс.

Иногда у работодателя возникает соблазн воспользоваться пробелами в юридической осведомленности человека. Тогда предупрежденному о сокращении предлагают подписать заявление с самоличной просьбой уволить его без отработки оставшегося периода. Подписанный с этой формулировкой документ дает право полагать, что работник решил сам расторгнуть трудовой договор по ст. 80 или ст. 78 ТК РФ. А это, практически гарантировано, лишает человека большей части денежных выплат и материальной поддержки в период попыток последующего трудоустройства.

Правильно составленное заявление должно выражать основную мысль: работник уведомлен о дате предстоящего сокращения, от занятия предложенных ему вакантных должностей отказался, поэтому дает согласие на предложенное ранее досрочное увольнение в порядке сокращения штата. Дополнительно нужно указать, что человек рассчитывает на получение всех положенных пособий и компенсаций согласно всем частям статей 127, 178 и 180 ТК РФ.

Статья 180 ТК РФ предлагает работодателю досрочно уволить сотрудника с его согласия, но не обязывает его это делать, если об этом заявит сам работник в одностороннем порядке.

Итоговый перечень документов для работодателя

Во избежание проблем при потенциально возможных трудовых спорах, после успешного завершения процедуры сокращения штата, работодатель должен иметь на руках следующие документы:

Протокол собрания участников.
Приказ о новом штатном расписании с датой вступления в силу после увольнения сокращаемых сотрудников.
Приказ об упразднении «старого» штатного.
Акт или протокол заседания комиссии по утверждению кандидатов на увольнение в порядке сокращения.
Письменное согласие профсоюза или его рекомендации.
Копию Сведений, переданных в службу занятости.
Оригиналы Предупреждений о сокращении на каждого работника с их личной росписью или Акт об отказе в получении, заверенный свидетелями.
Письменное согласие или категорический отказ от предложенных вакансий на каждого сотрудника, на которых собственноручно проставлено их мнение и роспись.
Приказ о переводе на новое поприще или увольнении выбранных работников.
Документ с собственноручной росписью, подтверждающий ознакомление с перечнем начислений и выплат, роспись о получении трудовой и прочих кадровых документов.

Пакет бумаг впечатляющий, но отсутствие какого-либо из перечисленных, может дорого обойтись работодателю, если работник воспримет свое увольнение как незаконное, и его требования поддержат контролирующий орган или суд.

Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?

Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде.

Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред.

Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий.

Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными.

Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.

Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.

Полная ликвидация предприятия: как сократить численность и штат?

Принятое собственниками предприятия или предпринимателем решение о полной ликвидации и прекращении коммерческой деятельности освобождает работодателя от необходимости соблюдать только одно ограничение. У такого субъекта нет обязанности беспокоиться о переводе и трудоустройстве «особых» сотрудников. Отпадает актуальность оформления некоторых документов, подтверждающих действительность сокращения.

В остальном, порядок проведения этой процедуры не отличается от описанного. Радует, что даже при таких обстоятельствах, уволенные сотрудники не пострадают материально, все предписанные законодателями компенсационные выплаты они получат без урезания и проволочек.

Вопрос-ответ

У сокращаемого сотрудника накопились дни отпуска, и он хочет оформить увольнение только после использования своих отпусков. Можно ли просто выплатить компенсацию и обязать работать до запланированной даты сокращения?

Обязанности предоставлять работнику отпуск ранее даты расторжения трудового контракта у нанимателя нет. Тем более, будет опрометчиво отправить сокращаемого сотрудника в отпуск, если количество накопленных дней превышает длительность предупреждения о сокращении. Ведь увольнение по статье 81 ТК в период ежегодного отдыха не допускается. Так что издание приказа об увольнении придется отложить до окончания отдыха.

Хотя, работодатель может пойти на такой вариант, если может обойтись все это время без уходящего специалиста. Одним из плюсов станет возможность сэкономить на компенсации за неотгуленное время.

Работник ушел на больничный в последний день перед окончанием срока предупреждения. Как провести увольнение?

Сократить даже своевременно предупрежденного сотрудника во время внезапной болезни или отгуливания отпуска работодатель бессилен, это запрещает часть 6 ст. 81 ТК РФ. Завершить процедуру увольнения станет возможным только по окончании периода нетрудоспособности, издать приказ об этом можно днем появления на работе после выздоровления.

Работает ли правило «кто позже пришел»?

Существует убеждение, что «старые» сотрудники могут чувствовать себя в безопасности и не бояться сокращения. Подкреплено оно может быть только высокой квалификацией, многолетней добросовестной работой в компании, хвалебными отзывами начальства на соответствующих страницах трудовой книжки и отсутствием дисциплинарных взысканий за последний год. Если же похвастать производственными успехами они не могут, то длительный стаж работы – не самый сильный аргумент в пользу приоритетного права на дальнейшее продолжение работы. По крайней мере, ст. 179 ТК РФ такой гарантии не подразумевает.

В отделе работают инвалид и пенсионер с 30-летним стажем работы и высшим образованием по специальности. Кого сократить?

Следует сравнить позиции сотрудников. Если инвалидность сотрудника наступила вследствие общего заболевания. а не случилась на данном предприятии, то преимущества перед пенсионером он не имеет. Более того, оба сотрудника имеют гарантированный доход в виде пенсии, так что решение об оставлении на должности одного из них будет приниматься только исходя из показателей квалификации и производительности (ст. 179 ТК РФ). Первый критерий – наличие спецобразования и опыта работы. Далее нужно оценить качество и полноту исполнения трудовых обязанностей. Одним из аргументов в данном сравнении будет подсчет количества дней нетрудоспособности каждого из претендентов, как характеристика производительности.

Положение каждого из сотрудников может вызывать человеческое сочувствие, но закон не делает между ними различия и не дает преимущества. Окончательный выбор работодателю придется делать, используя общие положения Трудового кодекса.

Могут ли сократить внешнего совместителя без предупреждения и уплаты выходного пособия?

Внешний совместитель на предприятии частенько воспринимается как человек со стороны. Тем не менее, работающий у нескольких работодателей специалист – равноправный участник трудового процесса, а значит, Трудовой кодекс гарантирует ему такую же защиту, что и для штатных (основных) сотрудников. При сокращении совместитель должен смириться с тем, что на получение финансовой поддержки от родного предприятия на время поиска новой подработки ему рассчитывать не приходится. Проблема в том, что такая выплата положена тем, кто будет признан безработным в согласии со ст 3 Закона №1032-1 (трудоспособный человек без стабильного источника дохода). Исключение сделано лишь для совместителя, потерявшего ко времени сокращения основное место.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Отечественные компании тяжело переживают экономический кризис, поэтому оптимизация кадрового состава уже не редкость.

Часть предприятий просто закрывается, часть – меняет профиль деятельности, в любом случае, все они хотят получать стабильную прибыль в изменившихся экономических условиях.

А это часто приводит к вынужденному сокращению штатов. Но процедура увольнения даже в этом случае не так уж и проста, требуется пошаговая инструкция, помогающая сделать все по правилам.

В подобных ситуациях инициатором прекращения рабочих отношений выступает сама компания, поэтому увольняемые защищены законом и могут рассчитывать на гарантированные компенсации.

Стадия, предваряющая уменьшение штата – это анализ финансового положения компании. Его результаты должны быть изложены в докладе для руководства, представленном главбухом или начальниками производственных цехов.

В нем обычно говорится об уменьшении доходности, что свидетельствует о том, что компания несет дополнительные финансовые потери. Обычный путь их минимизации – пересмотр количества должностей. Итак, рассмотрим, как проходит процедура увольнения по сокращению штата.

Утверждение нового штатного расписания

Одним из оснований, дающим возможность расторжения трудовых договоров по инициативе работодателей является корректировка штатного расписания и соответствующее уменьшение штата и численности трудящихся.

До момента сокращений дирекция и отдел кадров определяют, будет ли сокращена только численность сотрудников, или реформирован и должностной штат.

По общим правилам, новое расписание вводят не раньше истечения двух месяцев со дня уведомления работников, чьи должности сократили.

Уведомление органов службы занятости

С ориентацией на предполагаемые к изданию приказы, заранее и в обязательном порядке нужно подготовить еще несколько уведомлений. Первое предназначается службе занятости.

Согласно нормативам, прописанным в ст.25 ФЗ № 1032 – 1 , сначала предприятие обязано поставить в известность Центр занятости. В документе прописано о намерении сократить часть служащих и о том, что предприятие нуждается в поиске новых вакансий для них.

Далее инспектор Биржи труда, ориентируясь на полученные сведения, в краткие сроки готовит и передает список предполагаемых рабочих мест.

Он формируется с учетом квалификационных данных и уровня зарплаты высвобождаемых сотрудников.

Если приемлемых вакансий на момент увольнения не нашлось, но при условии, что человек стал на учет Биржи в период 14 дней со дня прекращения трудовых отношений – поиск рабочих мест будут продолжать.

При этом гарантируется уплата пособий еще на протяжении 30 дней. В исключительных ситуациях пособие выплачивается два месяца.

Уведомление профсоюзной организации

Как только будет издан приказ, подтверждающий оптимизацию штата, нужно поставить в известность Профсоюзную организацию.

Особенно в том случае, когда планируются массовые увольнения, а это не менее 5% от общего количества служащих.

А также, если увольнять будут представителей или членов самой Профсоюзной организации.

Такая ситуация обязует предприятие поставить в известность Профсоюз за 90 дней до начала сокращений, согласно ст.82 ТК РФ . В частных случаях срок уведомления может быть сокращен до 60 дней, все зависит от финансового положения предприятия.

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Прежде всего, будут сокращены должности как таковые, если они более не нужны компании в связи с производственными причинами.

Как только будет выбрана должность, начнется оценка сотрудников, а именно: их квалификации, навыков, пользы, приносимой предприятию сейчас и в перспективе. Социальное положение будет рассматриваться только если указанные выше показатели будут равнозначны для нескольких сотрудников. Учитываются несовершеннолетние дети, иждивенцы, инвалидизация, заслуги перед организацией.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ . Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Кого нельзя сократить при сокращении штата? Например, при сокращении штата (должностей) не уволить такие категории:

Беременных.
Отцов и матерей-одиночек, до того времени, пока ребенку не будет 14 лет.
Тех, кто находится в декрете, вне зависимости от пола.
Служащих, у которых есть иждивенцы.

Но подобные льготы не распространяются на инвалидов и пенсионеров.

Предупреждение работников

За 60 дней до сокращения, руководство компании обязано уведомить сотрудников, вручив им соответствующий документ.

Законодательно установленного образца нет, но есть обязательные условия относительно тех сведений, что в нем представлены. Это оговорено в ст.180 ТК РФ .

По сути, организация не просто оглашает дату сокращений, но и приводит веские причины, послужившие толчком к расторжению трудовых договоров.

При этом дирекция предлагает вакантные должности внутри предприятия, даже при условии, что они требуют более низкой квалификации или оплачиваются ниже.

Нужно понимать, что отказ сотрудника от получения подобного уведомления не может восприниматься поводом для упразднения реформации штата, либо переноса даты увольнения. И все же, документ, подтверждающий начало процесса сокращения, вручается при свидетелях. В случае отказа в получении составляется акт, прикладываемый к описанному уведомлению.

В текущее время каждый служащий надежно защищен ТК России и иными нормативными актами. Это останавливает произвол недобросовестных работодателей, предупреждая поспешное увольнение даже в том случае, если оно обосновано.

Предложение альтернативных вакансий

По факту, при минимизации штата, вызванной производственными причинами, предприятие обязано каждому из сотрудников предложить другую вакансию.

Вне зависимости от того, отличаются ли они размером зарплаты и уровнем квалификации.

Если сокращаемый служащий не соглашается занимать предлагаемую должность, либо предприятие ничего не может ему предложить – у работника есть 60 дней на поиск работы в другой компании.

Когда соответствующей вакансии не находится, он имеет право получать пособие.

Издание приказа об увольнении

Ориентируясь на законодательные нормы, увольнение служащего с причиной «сокращение штата» становится реальным только при следовании всем этапам процедуры, каждый из которых регламентируется подзаконными актами.

Если один из этапов был пропущен, то уволенный вправе через суд решать вопрос о признании увольнения неправомочным. На это у него есть ровно месяц после того, как он получит на руки соответствующий приказ.

На основе вышеупомянутого доклада принимают решение о выводе части должностей из штатного состава, о чем издаются соответствующие приказы.

В первую очередь издается приказ об изменениях, внесенных в штат (основание – экономический анализ положения предприятия).

Он должен быть представлен сотрудникам минимум за 90 дней до начала процедуры высвобождения.

Такой приказ нельзя классифицировать как распорядительный документ, подтверждающий прекращение взаимоотношений между служащими и организацией. Но он является основой для начала подобной процедуры.

Далее следует представление распорядительных документов о сокращении штатов. Это следующий логический этап в процессе высвобождения работников. Документы содержат объективную информацию о прекращении трудовых отношений из-за сокращения. Их издают не позже, чем за 60 дней до момента расторжения трудовых договоров.

Нужно отметить, что законодательно нигде не закреплено, что приказ не может быть издан раньше оговоренного срока.

А значит, его могут сформировать и ранее, но весь комплект документов, требующийся для сопровождения данного распоряжения, вручается не позднее 60 дней до увольнения.

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

По нормативам ст.140 ТК РФ , после расторжения трудового договора организация обязуется выплатить уволенным зарплату и компенсировать все отпускные дни, не использованные работниками.

Из-за сокращения должности служащий вправе рассчитывать на пособие, назначенное ст.178 ТК РФ (в размере средней ежемесячной зарплаты).

Есть прецеденты (из-за особых условий, прописанных в коллективном договоре), влияющие на увеличение размера пособия, но он все равно не может быть больше трех окладов. Обычно эти оговорки действуют в отношении управленцев, либо в компаниях с неограниченными финансовыми запасами.

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Исключительные условия предполагают, что служащему может быть выплачено пособие и за третий месяц, но для этого у него на руках должны быть соответствующие справки из Центра занятости, свидетельствующие, что подходящих вакансий нет.

При увольнении сотрудника обязательные выплаты пособий лежат на организации, и даже по прошествии двух месяцев после высвобождения, если бывший работник предоставляет все подтверждающие документы – назначенную компенсацию тоже выплачивает работодатель.

Оформление и вручение трудовой книжки

Вне зависимости от того, что явилось основанием для увольнения сотрудника, дирекция организации обязана выдать работнику трудовую книжку, соблюдая все нормы, указанные в ст.84.1 ТК РФ .

, разрыв рабочих отношений может произойти досрочно при сокращении численности штата . Нормативные положения данной статьи позволяют работодателю:

Согласно 180-й статьи Трудового кодекса, каждый работник, попадающий под сокращение, должен получить уведомление о сокращении штата в письменном виде. После этого он начинает подыскивать новое место работы, при этом продолжает исполнять свои обязанности на рабочем месте.

Повлиять на разрыв трудового соглашения и сокращение штата могут следующие причины:

новое место работы и желание незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей;
выход на пенсию.

На какие льготы может рассчитывать сотрудник, преждевременно уходящий из штата?

Работник имеет право требовать расторжение трудового соглашения в досрочном порядке , ссылаясь на ст. 180 ТК .

Таким образом, за ним сохраняется право на дополнительную денежную компенсацию. Его размер равен сумме месячного дохода, причем сохраняется право на получение второй месячной заработной платы, если работник на протяжении второго месяца после увольнения не отыскал новое место работы.

Кроме этого, за сотрудником сохраняется право на получение третьего выходного пособия, если через 2 недели после отстранения от должности он регистрируется на бирже труда.

Кроме выходного пособия, уволившийся работник за все неиспользованные дни отпуска должен получить денежную компенсацию . Получить все выплаты работник может в ближайший день, когда в организации предусмотрена выдача зарплаты.

Теперь можно подвести итог и обозначить все денежные выплаты, которые может получить человек, уволившийся преждевременно при сокращении штата:

зарплата за отработанные дни в том месяце, когда было расторгнуто трудовое соглашение;
денежное вознаграждение за невзятые дни отпуска;
вознаграждение, которое соответствует размеру зарплаты работника в среднем;
пособие по выходу, размер которого идентичен среднему заработку физического лица;
средний заработок за 2 месяца, отсчет начинается с момента ухода с работы.

Порядок действий

Подача заявления

Работник, который желает по своей инициативе аннулировать трудовой договор, должен знать все тонкости правильного написания заявления. Именно от этого зависит гарантия успеха последующего процесса увольнения и получения льгот.

Формулировка заявления четкая, никакого двойного смысла. Писать нужно, что увольнение происходит по сокращению штата, а не по личному усмотрению. Дело в том, что при начислении выплат по увольнению ссылаться приходится на разные статьи.

В заявлении работник обязан изложить, что знает о его сокращении, написать дату наступления этого срока, перечислить все предлагаемые вакансии ему, если это имело место быть. При написании заявления нужно сделать упор на то, что сотрудник желает расторгнуть трудовое соглашение до того, как наступит время сокращения.

Важно обозначить, что он рассчитывает на получение выплат, полагающихся ему по закону в сложившейся ситуации.

Заявление должно содержать следующие данные:

ФИО работодателя;
ФИО и должность трудящегося, который попал под сокращение;
текст заявления (смысл – разрешение на расторжение трудового соглашения досрочно);
основание – ч. 3 ст. 180 ТК РФ ;
дата подписания заявления;
подпись работника.

Написать заявление на увольнение по сокращению штата раньше срока можно только после того, как приказ по предприятию был официально опубликован, а работник подписал извещение с указанием сроков.

Оформление приказа до истечения срока предупреждения

Когда глава организации не против увольнения сотрудника, то до окончания срока предупреждения он должен издать соответствующий приказ. Оформление документации происходит от первого лица и содержит следующую информацию:

Приказ об увольнении при сокращении штаба без необходимости отработки 2 месяцев начальник должен предоставить увольняющемуся работнику под личную подпись, а далее происходит его регистрация в журнале приказов.

Важно! Чтобы предотвратить различные недоразумения, необходимо подстраховаться. Для этого работодателю и работнику, уходящему из организации, предстоит составить соглашение в двух экземплярах.

Заявление должно содержать все выплаты, на которые претендует бывший сотрудник, и сроки, когда он их получит.

После этого работник может спокойно направиться в бухгалтерию и забрать необходимое вознаграждение, не боясь, что его уволят по личному усмотрению.

Что вносится в трудовую книжку?

После увольнения сотрудника в его трудовой книжке должна появиться соответствующая запись под той датой, которая обозначена в приказе об увольнении.

В трудовой книжке в сточке «Основания прекращения трудового договора (увольнения)» будет следующая запись: «В связи с сокращением штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации ».

Что делать, если работодатель не отпускает?

Имеет ли право работодатель не соглашаться отпускать работника досрочно? Нет, у него такого права нет. Работник просто не выходит на работу на 15-е сутки, а в суде имеет право требовать выплату средней заработной платы за время вынужденного прогула. При этом у него на руках должно быть подтверждение, что заявление об увольнении принято начальником.

Кроме этого, права трудящегося со стороны начальника могут быть нарушены, если:

Фирма не получила соглашение на реализацию увольнения раньше срока.
Не были реализованы в полном объеме все платежи, предусмотренные законом. Сюда стоит отнести: денежные выплаты за не взятый отпуск.
Процедура была реализована с несоответствиями (например, биржа труда не была уведомлена должным образом).
Увольнение сотрудника осуществлено позднее 2-х месяцев до непосредственного увольнения.
Начальник морально давит на работника, чтобы тот написал заявление об увольнении «по собственному желанию», чтобы не платить ему положенную компенсацию.

Чтобы доказать свои права, работник должен обратиться к опытному юристу, который подскажет, как составить исковое заявление для судебного разбирательства в целях защиты доверителя.

Подача искового заявления осуществляется в суд общей юрисдикции в том количестве экземпляров, согласно числу участников процесса. Иск должен содержать следующие элементы:

Обжаловать увольнение, реализованное не по закону, можно на протяжении 30 дней. В процессе судебного разбирательства судья выносит решение, результативная часть которого будет отображать:

обязать фирму внести изменения в запись, которая отмечена в трудовой;
взыскать с организации выплаты и компенсации;
моральный вред, причиненный незаконными действиями.

Сокращение с работы – это довольно неприятный момент в жизни. Но из этого можно получить выгоду, если работник уволится досрочно по своей инициативе, то есть по собственному желанию. Тогда он может хотя бы претендовать на денежные выплаты. Но не всегда проходит гладко, порой невинное заявление о досрочном увольнении приводит к судебному разбирательству, на которое уходит много сил и времени.

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

Как закреплены законодательно

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно ТК РФ.

У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

Он должен:

сообразно положениям ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

К ним в основном относятся работники, которые:

обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
являются единственными кормильцами в семье;
получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
повышают квалификацию по направлению предприятия.

Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.

По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.

Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.

Какие полагаются гарантии при сокращении

Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить

Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

Работодатель лишен возможности уволить сообразно , ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:

находятся в состоянии беременности;
пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
имеют детей в возрасте до трех лет;
признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

Что делать, если сократили не правомерно

Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.

Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.

И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.