Досрочное увольнение при ликвидации предприятия. Расторжение договоров в связи с ликвидацией

Принятие собственниками решения о закрытии ООО является основанием для расторжения всех договоров компании. Отказаться от прекращения деловых отношений контрагенты не имеют права. Однако они могут потребовать компенсацию за отказ от исполнения принятых ранее обязательств. Нередко размер такого возмещения оказывается неподъемным, в результате чего разгораются острые споры, а ликвидация откладывается на неопределенный срок.

Как прекратить деловые отношения без ущерба?

Квалифицированную юридическую помощь в ходе урегулирования вопросов с деловыми партнерами окажут сотрудники центра «Радомас». Опытные юристы проведут переговоры с представителями контрагентов, согласуют размер и порядок выплат. При выявлении признаков шиканы (злоупотребления правом) будут сформированы иски и инициированы судебные процессы.

Расторжение долгосрочных контрактов

В юридической практике к данной категории принято относить все соглашения с автоматическим механизмом пролонгации. Такие договоры расторгаются без выплаты компенсаций, либо с минимальным возмещением. Судебная практика содержит целый ряд примеров, когда истцу отказывали в удовлетворении требований о выплате.

Такая позиция служителей Фемиды объясняется сразу несколькими фактами:

• при постоянном сотрудничестве проще отыскать систематические нарушения условий договора (ответчики часто ссылаются на такие обстоятельства и выигрывают дела);
• большинство контрактов включает положения о праве на односторонний отказ от исполнения договора;
• ликвидация ООО не является нарушением договорных обязательств по долгосрочным договорам, поэтому вопрос о применении штрафных санкций здесь рассматривается крайне редко.

Прекращение отношений по разовым сделкам

При расторжении соглашений разового характера избежать финансовых потерь будет значительно сложнее. В этой ситуации юристы центра обеспечат проведение переговоров и добьются снижения размера неустойки.

В ходе работы по наиболее конфликтным направлениям применяются следующие техники и приемы:

• медиация;
• обращение в третейский суд;
• возбуждение арбитражного процесса;
• замена лиц в обязательстве;
• и многое другое.

За многолетнюю практику специалисты центра создали множество уникальных алгоритмов урегулирования экономических споров. Их неоднократное применение позволяет гарантировать клиентам успех даже в сложной ситуации.

О чем следует знать?

Все выплаты, компенсации, неустойки и штрафы осуществляются за счет компании, а, следовательно, включаются в стоимость закрытия ООО . Если у фирмы нет средств для погашения требований, учредители вправе поставить вопрос о несостоятельности юридического лица. Уже на этапе составления промежуточного баланса все расчеты приостанавливаются, а соответствующее заявление направляется в арбитражный суд.

В такой ситуации претензии контрагентов, вытекающие из одностороннего расторжения контрактов, включаются в общий реестр требований кредиторов. Их удовлетворение проводится с учетом правил очередности, после проведения процедур наблюдения, санации, внешнего или конкурсного управления.

Практика показывает, что более половины всех договоров фирмы расторгаются в досудебном порядке. Предприниматели не желают вступать в длительные судебные тяжбы, поэтому соглашаются на обоюдовыгодные условия.

Привлечение к процессу профессионального юриста - гарантия успешного завершения коммерческих отношений с минимальными потерями для компании.

(Цыпкина И. С.) («Цивилист», 2011, N 3)

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ: НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ

И. С. ЦЫПКИНА

Цыпкина Ирина Сергеевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

В условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. В целях организации проведения мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций Министерством здравоохранения и социального развития 28 ноября 2008 г. принят Приказ N 682 <1>, согласно которому органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющим переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, рекомендовано проводить еженедельный мониторинг увольнения работников в связи с ликвидацией организаций, а Департаменту занятости и трудовой миграции — еженедельно проводить анализ состояния рынка труда с учетом данных мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников. В связи с увеличением числа ликвидируемых организаций Приказом Минздравсоцразвития России от 3 марта 2009 г. N 85н предусмотрено предоставление ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией <2>. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 — 2013 годы <3> указано, что модернизация экономики и инновационное развитие должны формировать спрос на квалифицированных работников, сопровождаться созданием эффективных рабочих мест с высокой производительностью и качеством труда, безопасными условиями труда и достойной заработной платой. Таким образом, проблемы, связанные с массовыми увольнениями работников в условиях становления рынка и конкурентной борьбы, не остаются без внимания государства. В то же время 12 января 2011 г. на 7 съезде ФНРП отмечалось, что российская экономика не может позволить себе консервировать отсталые производства <4>. В связи с чем очевидно, что и в дальнейшем в России будут проводиться мероприятия по ликвидации организаций, охватывая сотни и тысячи работников. Но если в обычных условиях функционирования рыночной экономики существовало и существует множество практических вопросов, связанных с порядком увольнения работников по данному основанию, то в настоящий период они становятся особенно актуальными. ——————————— <1> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 ноября 2008 г. N 682 «О проведении мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 2. <2> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 3 марта 2009 г. N 85н «Об организации работы по предоставлению ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации» // Российская газета. 2009. 24 апр. <3> Российская газета. 2011. 11 янв. <4> http://top. rbc. ru/society/12/01/2011/526497.shtml

Как известно, ликвидация юридического лица может быть как добровольной, так и принудительной. Она проводится в порядке, установленном ГК РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах. Необходимо отметить, что вопросы, связанные с порядком обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации организаций соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, принятие арбитражным судом решений не обобщены в едином нормативном правовом акте, в связи с чем помимо ГК РФ, АПК РФ и других специальных законов целесообразно руководствоваться информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 «Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)» <5>. ——————————— <5> Вестник ВАС РФ. 2000. N 3.

Несмотря на все сложности, сопровождающие процедуру ликвидации организаций в соответствии с гражданским законодательством, ТК РФ однозначно подходит к решению вопросов, связанных с расторжением трудового договора в этом случае. Исходя из соответствующих норм ТК РФ, можно выделить следующие основные положения. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации за три календарных дня, а работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель должен предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Для работников из числа детей-сирот, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с ликвидацией, действующим законодательством установлены дополнительные гарантии. В этом случае работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение этих работников с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <6>). ——————————— <6> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» <7> при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. ——————————— <7> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство не делает различий между принудительной и добровольной ликвидацией организации. Существует единый, установленный ТК РФ порядок для всех работников при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за исключением лиц, выполняющих работы сроком до двух месяцев, и сезонных работников. Однако, несмотря на кажущуюся простоту и ясность вышеперечисленных норм, за пределами трудового законодательства остается ряд спорных и неоднозначно решаемых на практике вопросов, связанных с проведением мероприятий по расторжению трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Организация считается ликвидированной с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Следовательно, дата увольнения каждого работника должна совпадать именно с этой датой и быть одинаковой для всех, что представляется вполне логичным, ибо в противном случае основания для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет. Из этого, в основном, исходит и судебная практика как Верховного Суда РФ, так и районных, областных и др. судов. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 <8> указано, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное. В этом же определении указано, что, поскольку ликвидация предприятия на момент увольнения истца завершена не была, оснований для увольнения не имелось. Определением Санкт-Петербургского городского суда было отменено решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга об изменении даты увольнения (дело N 2-1271/08 от 11 августа 2008 г.). Приказом от 2 октября 2007 г. N 194-К К. уволен с должности директора Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия. В этот день ответчик истцу приказ об увольнении не направил, иным образом истца об увольнении в известность не поставил. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 4 мая 2008 г. 23 ноября 2007 г. в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о ликвидации юридического лица — Санкт-Петербургского государственного унитарного автотранспортного предприятия. Судебная коллегия полагает, что вывод суда об изменении даты увольнения на дату внесения сведений в ЕГРЮЛ постановлен при неправильном применении к спорным правоотношениям положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ, из которых следует, что изменение даты увольнения возможно в случае оспаривания основания или порядка увольнения. При новом рассмотрении дела суду следует учесть вышеизложенное, уточнить основания иска, а именно оспаривал ли истец законность увольнения и есть ли основания для внесения изменений в трудовую книжку, предусмотренные ст. 394 ТК РФ. Также суду надлежит учесть, что невозможность продолжения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации сама по себе не означает, что дата увольнения устанавливается со времени прекращения деятельности организации <9>. ——————————— <8> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 3. <9> СПС «КонсультантПлюс».

Решением Свердловского районного суда г. Белгорода от 13 мая 2010 г. было признано незаконным увольнение К. из производственного подразделения «Южные тепловые сети» ОАО «Белгородская теплосетевая компания» в связи с ликвидацией организации, согласно которому лицам, уволенным из организаций по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изменяют дату увольнения на дату действительного исключения организации из ЕГРЮЛ <10>. ——————————— <10> СПС «КонсультантПлюс».

Нарушений трудового законодательства в правоприменительной практике встречается довольно много, и дело в том, что ТК РФ ограничивается фактически лишь тремя статьями в отношении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, в одной из которых указано само это основание (ст. 81 ТК РФ), а в двух других — лишь раскрыт порядок предупреждения о предстоящем увольнении и порядок выплаты выходных пособий (ст. 178 и ст. 179 ТК РФ). Гражданское законодательство предусматривает иные сроки при ликвидации организаций (которые, как представляется, не могут затрагивать вопросов, связанных с установленным ТК РФ порядком увольнения работников) — это, в частности, уведомление работников должника о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 ФЗ от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» <11>. При этом конкурсный управляющий не реже чем раз в месяц должен представлять собранию кредиторов отчет о своей деятельности, в котором содержатся сведения о количестве уволенных работников должника. Возникает вопрос: какое же основание расторжения трудового договора в таком случае должно содержаться в их трудовой книжке? В этой же статье в скобках указан термин «сокращенных» работников, но ведь речь в данном случае идет о ликвидации организации, а не о сокращении численности или штата работников, что совершенно разные вещи. С другой стороны, как можно увольнять работников, если организация-работодатель еще не ликвидирована, да и, возможно, не будет ликвидирована, поскольку совершенно не обязательно, чтобы конкурсное производство заканчивалось решением о ликвидации юридического лица. Арбитражный суд может принять судебный акт об отказе в признании должника банкротом, определение о введении финансового оздоровления или о введении внешнего управления и т. д. Таким образом, ни обращение государственного органа либо органа местного самоуправления, либо кредиторов, ни даже само решение о конкурсном производстве не дают оснований для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ——————————— <11> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190.

Если рассматривать не принудительную ликвидацию, а самый общий порядок, установленный Гражданским кодексом для ликвидации юридического лица, то момент увольнения работников должен быть увязан с периодом от составления промежуточного баланса до начала составления ликвидационного баланса. Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов пятой очереди, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При признании юридического лица банкротом и определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 136 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). После того, как ликвидационная комиссия рассчиталась со всеми кредиторами, она в соответствии с п. 5 ст. 63 ГК РФ должна составить ликвидационный баланс. Ликвидационный баланс содержит информацию об активах, которые остались у организации к моменту ее ликвидации и до того, как будут произведены расчеты с учредителями. По ликвидационному балансу можно судить об имуществе, которое переходит к учредителям. Ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации, и согласовывается с налоговым органом. После его утверждения в Единый государственный реестр вносится запись о ликвидации юридического лица. Несомненно, налицо неопределенность с датой увольнения работников. Как уже отмечалось, в соответствии с ТК РФ основанием для расторжения трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сама ликвидация организации, а ликвидированным является юридическое лицо с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <12> основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Само же решение о ликвидации юридического лица, как вытекает из соответствующих норм гражданского законодательства, может быть принято задолго до момента фактической ликвидации. Отсюда на практике расторжение трудовых договоров с работниками по указанному основанию может происходить (и часто происходит) в несколько этапов, что, безусловно, не соответствует трудовому законодательству и судебной практике. Как вариант решения данной проблемы возможно внесение изменения в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который можно дополнить указанием на «решение» о ликвидации. Но и в этом случае не исключены разнообразные злоупотребления в отношении прав работников, поскольку само решение о ликвидации не означает фактической ликвидации юридического лица. ——————————— <12> Российская газета. 2006. 31 дек.

Множество проблем возникает также в отношении руководителя организации и работников, которые входят в состав ликвидационной комиссии. Те, кто выступили с инициативой ликвидации, сами назначают ликвидационную комиссию, решают вопросы, связанные с ее персональным составом, а в случае, когда ликвидация производится по судебному решению, суд может возложить соответствующие обязанности на самих учредителей (участников) либо орган, уполномоченный на ликвидацию юридического лица его учредительными документами. В данном случае каждый из членов комиссии, если он является работником данной организации, также должен быть предупрежден о предстоящей ликвидации персонально под роспись не менее чем за два месяца и уволен в момент внесения записи в реестр. Но возникает вопрос о том, какую трудовую функцию будет выполнять этот член ликвидационной комиссии? Ведь ликвидационная комиссия создается именно для того, чтобы ликвидировать организацию, а не для продолжения осуществления производственной деятельности, следовательно, выполнение трудовой функции работником, входящим в состав ликвидационной комиссии, прекращается. Равно, как и прекращается сама деятельность руководителя организации как руководителя. Полномочия руководителя должника, иных органов управления должника и собственника имущества должника — унитарного предприятия прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Согласно ст. 126 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» руководитель должника, а также временный управляющий, административный управляющий, внешний управляющий в течение трех дней после утверждения конкурсного управляющего обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему. В отношении уведомления руководителя организации о предстоящей принудительной ликвидации вопрос решен в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)», где указано, что именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, и в том числе руководителя организации (ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). Из этого можно сделать вывод, что уведомление о предстоящем увольнении руководителя будет подписывать сам конкурсный управляющий. При добровольной ликвидации такое уведомление должен подписывать либо сам собственник, либо уполномоченный учредительными документами орган. Следующий вопрос: какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл. Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины «отстранение» и «прекращение» обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия. Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя <13>, это основание коснется только данного конкретного случая. ——————————— <13> См.: ФЗ от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» // СЗ РФ. 2010. N 19. Ст. 2291.

При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи — п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации — дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

——————————————————————

В этой заметке расскажу про расторжение трудового договора при ликвидации организации.

Расторжение трудового договора при ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае увольнять приходится не одного, а всех работников.

Ликвидация предприятия — это прекращение его деятельности как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанно­стей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам. Предприятие может быть ликвидировано по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документа­ми, или по решению суда.

То же самое касается и прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя.

Расторжение трудового договора при ликвидации происходит вне зависи­мости от того, находятся ли работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.). В то же время закон предусматривает гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Основанием для увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации предприятия (прекращение деятель­ности индивидуального предпринимателя), принятое в предусмотрен­ном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия предполагает, что работ­ник должен быть об этом предупрежден в соответствии со статьей 180 ТК РФ.

Такое предупреждение должно:

— носить персональный характер;

— доводиться до сведения каждого работника в письменной фор­ме и под роспись — не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике расторжение трудового договора при ликвидации предусматривает устное уведомление о предстоя­щем увольнении и одновременно работнику разъясняется, что он имеет право уволиться до истечения срока предупреждения с од­новременной выплатой ему дополнительной компенсации.

При этом, раз­мер компенсации исчисляют пропорционально времени, остав­шемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Ра­ботник должен дать письменное согласие на такой вариант рас­торжения договора. Такой порядок увольнения называют безуве­домительным.

Работодатель вправе уволить работников, заявивших в пись­менной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения раньше остальных. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласив­шийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе ото­звать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письмен­ной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупрежде­ния о предстоящем расторжении трудового договора при ликвидации предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

В отношении отдельных категорий работников сроки преду­преждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией пред­приятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со стать­ей 292 ТК РФ такое предупреждение должно быть направлено работ­нику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье 296 ТК РФ, должен составлять не меньше семи дней.

Расторжение трудового договора при ликвидации (пре­кращении деятельности индивидуального предпринимателя) оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под рос­пись. Приказ (распоряжение) является основанием для оформления других необходимых документов.

Работнику, уволенному по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, поло­жено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое требование установлено статьей 178 ТК РФ. Кроме того, за ним сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свы­ше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федераль­ными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или другого обособленного подразделения, увольнение его работников происходит по тем же правилам, что и при ликвидации предприятия.

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия

Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях может быть выплачена компенсация еще за 1 месяц.

В нормах трудового законодательства разобраться сложно, поэтому чтоб не допустить неправомерных действий со стороны работодателя при увольнении, обратитесь за помощью к профессиональному юристу.

Вправе ли работодатель требовать заявление на увольнение при ликвидации организации?

Такое возможно, но чтобы вам выдали это Соглашение второй экземпляр на руки, чтобы там стояла только подпись директора, а ни какого то зама и стоял оттиск печати организации.

Еще вы можете уволиться в связи ликвидацией и пусть вас уведомили за один месяц до ликвидации, но вот только выплатить вам должны, как будто уведомили вас за два месяца, т.е. месяц вы будете работать до ликвидации и получите зп, потом вам должны выплатить еще за один месяц, который должен быть уведомлением, который вы должны опять же были работать, но согласились, чтобы вас уволили в связи с ликвидацией через месяц.

Дополнительная компенсация при досрочном увольнении в связи с ликвидацией или сокращением

В законе не указано, что дополнительная компенсация выплачивается только за время, оставшееся до истечения минимального, то есть двухмесячного, срока предупреждения. Дополнительная компенсация, по своей сути, призвана возместить работнику утрату заработка, который он мог бы получить, продолжив работать до указанной в уведомлении даты увольнения. Поэтому размер дополнительной компенсации не ограничен двухмесячным средним заработком и зависит от реальной продолжительности периода между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении.

Работодатель 03.12.2012 вручил работнику уведомление о сокращении его должности и предстоящем увольнении 04.03.2013 (через 3 месяца).

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия

В данный момент я нашла другую работу 10.05.2013

Если работник при ликвидации предприятия не желает увольняться по соглашению сторон, и отказывается от предложения работать в аналогичном предприятии, как его могут уволить согласно трудового кодекса? 02.07.2013

Помогите мне, пожалуйста, разобраться в моей ситуации. Сейчас нахожусь в отпуске по уходу за реб до 3лет. Ушла с работы в апреле 2010 года сначала в ежегодный отпуск на 28кд, потом на больничный по БиР 18.07.2012

Здравствуйте! Нашу организацию перекупила другая компания, и с 01.10 всех сотрудников хотят перевести в другую организацию.

Как должно производиться увольнение в случае ликвидации организации?

Что это означает на практике? Первое: при увольнении вам должны выплатить (помимо з/пкомпенсации за отпуск) средний месячный заработок. Второе: в течение двух недель после увольнения обязательно встаньте на учет в орган занятости! Третье: если по истечении двух месяцев с момента увольнения вы не трудоустроились на новое место, то ваш бывший работодатель обязан выплатить вам второй средний заработок.

Как увольнять работников при ликвидации предприятия?

Часты случаи, когда предприятие ликвидируют совсем не в добровольном, а наоборот, в принудительном порядке.

Такую ликвидацию проводят те же органы, которые создавали данное предприятие. Решение о проведении принудительной ликвидации может вынести суд. Помните, любая организация, а соответственно, и весь ее персонал, могут столкнуться с таким понятием, как ликвидация.

Ликвидация предприятия – это некая определенная процедура, в результате проведения которой предприятие лишается всех своих прав и, соответственно, обязанностей.

Ликвидация предприятия: увольняем работников

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В том числе сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном, беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, и т.д.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (в ред.

Можем ли мы его уволить до истечения срока предупреждения о ликвидации

"Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 1

Вопрос: Наша организация ликвидируется, о чем мы уведомили работников за три месяца. Один из работников через две недели после получения уведомления подыскал себе новое место работы и написал заявление с просьбой об увольнении. Можем ли мы его уволить до истечения срока предупреждения? Каким в таком случае будет основание увольнения - п. 3 ч. 1 ст. 77 или п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Должны ли мы выплачивать выходное пособие?

Ответ: При ликвидации организации работники могут быть уволены до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Основание увольнения при досрочном расторжении трудового договора в таком случае будет зависеть от формулировки заявления работника. Если он просит уволить его по собственному желанию, основанием будет п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а если в заявлении будет просьба о досрочном прекращении трудового договора в связи с ликвидацией, основанием будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В первом случае выходное пособие не полагается, а во втором работодатель обязан выплатить пособие и дополнительную компенсацию.

Обоснование: Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Это значит, что работодатель может уведомить работников и за больший срок, например за три или четыре месяца, главное, не меньше чем за два. Но увольнение возможно и до истечения данного срока. В частности, ч. 3 ст. 180 ТК РФ установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако из вопроса не ясно, что именно написала работница в заявлении на увольнение, а от формулировки зависят и основание увольнения, и необходимость (или отсутствие таковой) компенсационных выплат.

1. Если в заявлении работник просил уволить его по собственному желанию, то данный случай не подпадает под действие ст. 180 ТК РФ в части выплаты компенсаций, и вот почему. В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Поскольку работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, так как нашел другую работу, уволить его нужно по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - инициатива работника, а не в связи с ликвидацией. А так как работник увольняется по собственному желанию, выходные пособия, предусмотренные ст. ст. 178 и 180 ТК РФ, ему не положены.

2. Если же работник в заявлении просил о досрочном увольнении по сокращению штата, ситуация иная. Как видно из ст. 180 ТК РФ, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. Работник также может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора, если не желает продолжать трудовые отношения на любых условиях. Достижение согласия свидетельствует о том, что обе стороны заинтересованы в досрочном расторжении трудового договора, и исключает исполнение работодателем обязанностей, предусмотренных общим порядком увольнения (Определение Пермского краевого суда от 06.08.2012 по делу N 33-6636).

Следовательно, при такой формулировке заявления работодатель обязан уволить работника в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и выплатить ему не только выходное пособие, но и дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Судебная практика. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 13.06.2012 по делу N 33-1322: иск о взыскании дополнительной компенсации и судебных расходов удовлетворен правомерно, так как истец уволен в связи с ликвидацией организации до истечения срока, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, а согласно данной норме работодатель обязан выплатить истцу дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Подписано в печать 26.12.2013

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Нюансы увольнения сотрудников при ликвидации предприятия

Порядок действия увольнения сотрудников при ликвидации предприятия урегулирован действующим законодательством.

Экономические условия на данный момент не способствует развитию предпринимательства, поэтому компании все чаще вынуждены прибегать к прекращению хозяйственной деятельности.

Что же происходит с работниками предприятия, и какими они наделяются правами?

Ответы на эти и другие интересующие вопросы можно узнать прямо сейчас.

Закрытие организации

• собственника предприятия;
• кредиторов – одного или нескольких;
• государственного органа.

Обязанности работодателя

• уведомление сотрудников в соответствующие сроки о прекращении деятельности предприятия;
• произведение с ними расчетов, предусмотренных законодательством и заключенным договором.

ТК РФ

Вопросы, связанные с выплатой средств при досрочном расторжении трудового договора и прекращением предприятием функционирования, регулируются отдельными статьями ТК РФ.

Увольнение при ликвидации предприятия

При ликвидации предприятия не удастся избежать увольнения сотрудников.

Если закрывается один из филиалов, то работникам предлагается другая должность, но на деле это осуществляется редко.

Сотрудников

Порядок увольнения при ликвидации предприятия сотрудников отличается в зависимости от статуса работника.

Для большинства рабочих действует единый порядок:

• направление уведомления под расписку;
• выплата средств в последний день работы.

Декретницы

Если увольняют декретницу, то ей выплачивается пособие по родам.

Более того, женщины, ухаживающие за детьми до трех лет, могут рассчитывать на получение компенсации в течение года.

Беременной женщины

Законодательством устанавливается, что перед увольнением беременной женщины она должна быть трудоустроена на новое место прежним работодателем.

В действительности сделать это не так просто, поэтому обычно их переводят на должности с меньшей заработной платой, и она предпочитает уволиться самостоятельно.

Пенсионеров

Увольнение пенсионеров происходит в общем порядке.

Единственной отличительной чертой является невозможность пролонгации выплаты выходного пособия на третий месяц, поскольку лица пенсионного возраста не могут быть поставлены на учет в центр занятности.

Чем это обусловлено? Пенсионеры уже получают социальную поддержку со стороны государства – пенсию.

Главного бухгалтера

Увольнение главного бухгалтера осуществляется в общем порядке.

Он так же, как и остальные сотрудники, имеет право на получение материальной компенсации.

Директора

Если рассматривать порядок сокращения директора, то его увольнение происходит так же, как и остального персонала, но во внимание все-таки стоит принимать несколько особенностей.

Документ о его сокращении должен протоколироваться в отдельном порядке.

Размер компенсации, выплачиваемой при увольнении, может состоять из дополнительных премий или вознаграждений.

Порядок действий

Порядок действий при увольнении работников включает в себя несколько основных этапов – направление уведомлений и произведение расчетов.

Предупреждение работников

Одно из обязательств, возникающих перед компанией, перед ликвидацией – оповещение сотрудников о предстоящем сокращении.

Пренебрегать этим положением нельзя, поскольку он предусматривается законодательством.

Уведомление составляется в письменной форме и подается штатным работникам за два месяца до увольнения.

Важно получить расписку от каждого сотрудника, подтверждающую его информирование.

Образец уведомления сотрудников об увольнении в результате ликвидации предприятия здесь.

Если на предприятии работают сотрудники по найму, нанятые на несколько месяцев, то их можно уведомить о сокращении за несколько дней.

Работники, нанимаемые на один сезон, оповещаются за 7 суток.

Если сотрудники принимают решение покинуть организацию в досрочном порядке до прекращения его деятельности, то перед руководством возникает обязательство выплатить дополнительную компенсацию.

Если некоторые работники в момент принятия решения о ликвидации находятся в отпуске либо в командировке, то они уведомляются путем составления письма и отправления его под расписку.

Кроме почтовых услуг можно воспользоваться помощью курьера.

Как проводится реорганизация и ликвидация предприятия? Смотрите тут.

Уведомление органов соцзащиты

Одновременно с уведомлением сотрудников при увольнении появляется необходимость оповещения органов социальной защиты.

Они должны уведомляться в письменной форме.

Какая запись в трудовой?

Кроме приказа о расторжении трудового контракта с сотрудниками, вносятся соответствующие записи в их трудовые книжки.

Формулировка положений должна совпадать с той, что устанавливается ТК РФ.

Трудовую книжку со внесенными изменения вместе с полагающимися выплатами сотрудник сможет получить в последний день работы. Именно он и будет считаться днем сокращения.

Отказ сотрудника от подписи приказа

В некоторых случаях сотрудник может отказаться подписывать уведомление по факту получения, тогда составляется акт отказа.

Этот документ устанавливает передачу извещения работнику и несогласие с ним.

Для того, чтобы акт обладал юридической силой, его должно подписать, как минимум, два свидетеля. При наличии акта отсчет установленных 60 суток начинается с момента его составления.

Какие выплаты положены?

Некоторые работодатели предпринимают попытки обмана сотрудников, чтобы не выплатить им положенные средства.

Именно поэтому каждый работник должен знать, на что он может рассчитывать при досрочном расторжении трудового контракта.

Итак, в последний день осуществления работы сотрудники могут рассчитывать на получение:

1. Зарплаты – в том числе задолженности по ней, если она имелась (например, если заработную плату не выплачивали последнее время).
2. Материальное возмещение неиспользованного отпуска или отпусков. При этом во внимание принимается расчет – 1 отпуск в год, в соответствии со статьей 127 ТК РФ.
3. Выходное пособие, размер которого равен заработной плате без учета дополнительных премий, что предусматривается статьей 178 ТК РФ.

Расчет

При этом взаимоотношения между работодателем и нанятыми ими сотрудниками, поскольку статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия работникам дополнительно в течение двух месяцев.

Подобная материальная поддержка, установленная законодательством, выступает гарантией для персонала, позволяющей найти новую работу.

Если работник найдет рабочее место раньше истечения двух месяцев, то он теряет право на получение пособия.

Интересно, что законодательством предусматривается возможность продления срока получения пособия дополнительно на 30 суток.

Однако для этого необходимо наличие следующих условий:

1. Лицо с момента увольнения и до истечения двух недель с этого дня обратилось в службу занятости.
2. В течение 60 суток не смогло найти рабочее место, поскольку отсутствуют подходящие вакансии.

Порядок выплаты и размер выходного пособия могут быть изменены, но только в большую сторону.

Алименты

Из средств, полученных работником при ликвидации, часть суммы выделяется на алименты, если они ранее были оформлены.

Из выходного пособия размер алиментных выплат также выделяется.

Больничные

В первую очередь при ликвидации предприятию выплачиваются средства по заработной плате, а также по больничным, если полученное заболевание связано с профессиональной травмой.

Иное может быть предусмотрено положениями трудового договора.

Что такое альтернативная ликвидация ООО? Читайте здесь.

Какова стоимость добровольной ликвидации ООО? Подробности в этой статье.

Компенсация отпуска

В обязательном порядке компенсируется отпуск, но только тот, который был не использован.

Следовательно, сотрудник, не успевший отдохнуть за год работы, может претендовать на выплату ему отпускных средств.

Выплаты работникам при ликвидации предприятия 2017

Экономический кризис приводит к банкротству многих компаний, это процесс сопровождается увольнением сотрудников. Обязательные выплаты работникам при ликвидации предприятия 2017 года определяются законодательством и руководящими документами. Хозяйствующие субъекты обязаны строго соблюдать требования нормативных документов и соблюдать права увольняемых.

Ликвидация предприятия или организации – это процесс в ходе, которого происходит полное прекращение их деятельности, а равно прав и обязанностей. По окончании данной процедуры деловые партеры, кредиторы или бывшие работники предприятия не смогут предъявить каких-либо претензий компании или ее преемникам. Согласно Гражданскому Кодексу статья 61 пункт 1 права и обязательства никому не переходят.

До завершения процедуры ликвидации со всеми работниками без исключения должны быть произведены расчеты и им выплачиваются все денежные средства.

В этот период выдаются все виды компенсаций, выходные и иные пособия, а также иные выплаты, предусмотренные законодательством и трудовым договором. Окончательный расчет с каждым из работников производится за определенный законодательством период.

Процедура увольнения при ликвидации

В процессе прекращения деятельности компании или организации предусматривается расторжение всех трудовых договоров без исключения. Работодатель действует в порядке требований статьи 81 части 1 пункта первого Трудового Кодекса РФ.

Расторжение трудового контракта в связи с ликвидацией хозяйствующего субъекта или организации, как и сокращение штатов сопровождается выдачей увольняемому работнику пособия. Его размер определяется исходя из среднемесячного заработка, помимо того работодателю вменяется производство выплат на период трудоустройства. Максимальный срок – не более двух месяцев от момента увольнения.

По решению территориального подразделения службы занятости пособие может сохраняться и далее. Происходит это в том случае, если уволенный работник в течение 14 суток не был трудоустроен государственным органом. Соответственно гражданин должен стать на учет в службе занятости.

При проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия по их согласию могут быть указаны и иные законные причины.

Сколько длится испытательный срок по закону? Читайте в статье.

Зачастую работодатели предпочитают расторгать трудовой договор по следующим основаниям:

1. по собственному желанию (ТК РФ ст. 80 и ст.77 п. 3);
2. в связи с переходом в другую компанию (ТК РФ ст.77 п.5);
3. по согласию сторон (ТК РФ ст. 77 и 78 п.1).

В таком случае выходное пособие сотруднику не выдается, а у работодателя есть возможность сэкономить значительные денежные средства.

Работодатель в связи с ликвидацией предприятия обязан известить своих сотрудников путем вручения письменного уведомления. Это действие выполняется за 2 месяца до полного прекращения деятельности компании. Уведомление должно быть вручено под расписку всем сотрудникам как постоянным, так и тем, кто работает по совместительству. В случае отказа в приеме уведомления оно высылается заказным письмом.

Увольнение работников компанией в связи с прекращением деятельности оформляется приказом. Документ издается по истечении 60 суток со дня объявления о ликвидации. Форма приказа установлена распоряжением Государственного комитета по статистике РФ (Постановление №1 от 5 января 2004 года). Правоустанавливающий документ подписывается руководителем и регистрируется в порядке, определенном регламентом.

При увольнении сотрудников по основаниям, связанным с прекращением деятельности компании, заполняется унифицированная форма Т-8 или Т-8а.

Документ введен уже упомянутым Постановлением № 1 от 5 января 2004 года Государственного комитета по статистике. Договор в данном случае расторгается по инициативе работодателя, о чем делается запись в трудовой книжке сотрудника со ссылкой на ТК РФ статья 81.

Окончательный расчёт

Сотрудникам предприятия, которые подлежат увольнению в связи с прекращением его хозяйственной деятельности, должен быть произведен ряд выплат:

• заработной платы за те дни, которые он фактически отработал в месяц увольнения;
• компенсационные выплаты за предусмотренный законом основной и дополнительный отпуск;
• пособие выходное.

Выплаты производятся с целью возмещения заработка, не дополученного работником за месяц последующий его увольнению. Пособия выдаются всем сотрудникам как основного состава, так и тем, кто осуществляет свою трудовую деятельность по совместительству. Сотрудникам, заключившим трудовой договор на срок не более двух месяцев, выходное пособие не предусмотрено.

Выплаты необходимо произвести в последний день, если же в силу каких-либо причин сотрудник не был на работе пособие должны быть выдано по первому требованию.

Расчет заработной платы производится в соответствии с требованиями нормативных документов. Для каждого сотрудника выписывается записка–расчет по форме, утвержденной Госкомстатом (Постановление №1 от 5 января 2004 года). Выплаты осуществляются наличными под подпись в ведомости либо банковским переводом.

Компенсация отпуска

В соответствии с законодательством работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае если работник своим правом не воспользовался вне зависимости от причин, он имеет право на получение компенсационных выплат. Деньги выдаются при проведении увольнений в связи с ликвидацией компаний.

Работникам компенсируются все неиспользованные ими ежегодные и дополнительные отпуска. Порядок начисления денежных средств определяется в соответствии с законодательством, регулирующим трудовые отношения. В случае если отпуск предоставляется в рабочих днях, то и выплаты компенсационные назначаются исходя из их количества. Аналогичный порядок действует и в отношении отпуска, предоставляемого в календарных днях.

Денежные компенсации сотрудникам, которые проработали на момент ликвидации менее 6 месяцев, рассчитываются в том же порядке что и остальным работникам компании.

Неполное использование своего законного права на отдых тоже должно быть оплачено компанией. При таком варианте сумма определяется исходя из среднего дневного заработка и количества неиспользованных дней отпуска.

За досрочное расторжение договора

Трудовым законодательством установлен порядок расторжения трудовых договоров, при котором работодатель обязан сообщить сотрудникам о ликвидации компании. Если же этот процесс начинается раньше, то работникам назначаются дополнительные компенсационные выплаты. Досрочное расторжение трудового договора возможно исключительно при согласии работника, оформленного в письменном виде и за его собственноручной подписью.

Дополнительная компенсация при таком варианте исчисляется пропорционально периоду, оставшемуся до момента окончания срока уведомления о досрочном увольнении.

Остальные выплаты определяются в общем порядке. Выдача денежных средств должна быть произведена не позднее дня увольнения. При отсутствии работника выплата проводится по его просьбе при первом обращении.

Расходы компании, связанные с компенсационными выплатами за досрочное расторжение трудового контракта, относиться к категории средств, отпущенных на оплату труда. Платежи проводятся в соответствии с Налоговым Кодексом статья 255 пункт 9 и на них не начисляются обязательные страховые платежи. Суммы дополнительных компенсаций не подлежат налогообложению на доходы частных лиц.

Выходное пособие

При расторжении договора с сотрудником компании, принявшей решение о прекращении своей деятельности, работодатель обязан произвести все расчеты с ним. Законодательство обязывает предприятие выплатить ему выходное пособие в денежной форме. При начислении работодатель обязан руководствоваться требованиями Трудового кодекса и Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ.

Размер упомянутого выходного пособия определяется исходя из среднемесячного заработка сотрудника, увольняемого в связи с закрытием предприятия. Исчисление этой суммы производится исходя из заработка за последние двенадцать месяцев. Если сотрудник состоял в штате предприятия менее этого срока, выплаты производятся по среднему арифметическому за фактический период трудовой деятельности.

Помимо данного платежа работнику выдаются денежные средства на период трудоустройства.

Размер таких выплат не может быть меньшим, нежели средний заработок сотрудника. Максимальный срок — не более двух месяцев начиная от даты его увольнения. В исключительных случаях средний заработок сохраняется еще на один месяц, если органы занятости не подберут уволенному гражданину работу по профилю в течение 14 дней.

Сотрудники, изъявившие желание об увольнении до окончания срока предупреждения, получают дополнительные компенсационные выплаты. За период до окончания срока действия предупреждения об увольнении ему начисляются все положенные по закону суммы. Каждому сотруднику оформляется расчетный лист по установленной форме. В этом документе перечисляются все выплаты, и выводится общий итог.

Пример подсчетов

При ликвидации компании или организации, определение входного пособия, как правило, не вызывает особых затруднений. Сложности возникают в основном при определении компенсаций за неиспользованные очередные или дополнительные отпуска. При проведении расчетов следует руководствоваться Правилами, установленными постановлением НКТ № 169 от 30 апреля 30 года.

При определении компенсационных выплат за неиспользованные работником отпуска производится их пропорциональный перерасчет. Количество месяцев текущего года до дня прекращения деятельности организации умножается на специальный коэффициент. Этот показатель равен 2,33 и определяется как 28 – число дней отпуска деленный 12 – количество дней в году.

Если дата ликвидации предприятия приходится на первую половину месяца, то округление осуществляется в меньшую сторону, в другом варианте в сторону увеличения.

В качестве иллюстрации приведем пример расчета выходного пособия. Допустим, следует уволить начальника отдела ликвидируемой компании Н.И. Степанова с окладом в 30 тыс. рублей . Сотрудник проработал в организации полных три года и при этом не воспользовался положенными ему отпусками. Степанову предприятие обязано выдать выходное пособие в размере двух его месячных окладов и сделать компенсационные выплаты. Общая сумма по первой части составит 60 тыс. рублей , по второй потребуется ряд несложных вычислений. Компенсация за ежегодные отпуска составит сумму в 90 тыс. рублей — это 30 тыс. рублей оклада умноженные на 3 года работы без отдыха. За текущий период нужно произвести пропорциональное уменьшение размера отпуска.

Положим, что предприятие ликвидируется 17 сентября, округление производится в большую сторону. Таким образом, компенсация должна быть рассчитана за девять месяцев 9 × 2,33 = 20 дней, которые умножаются на суму среднего заработка за день 30 тыс. рублей поделенных на 25 — количество фактических дней в месяце.

В итоге 1,200 рублей × 20 = 24 000 рублей.

В итоге общая сумма выплат составит — 2×30 тыс.+3×30 тыс. +24 тыс. = 174 тыс. рублей .

Таким образом, начальнику отдела Степанову Н.И. в день увольнения должна быть выплачена вся указанная сумма без остатка. Порядок выдачи денежных средств определяется трудовым договором, обычно производится зачисление их на специальный карточный счет.

Реорганизация и ликвидация юридического лица имеют много общих черт. Подробнее в статье.

Сроки выдачи заработной платы фиксируются внутренними актами предприятия. Узнайте, как организовать процесс.

Расчётный период

При начислении выходного пособия используется такое понятие, как средний заработок. Для его определения учитывается фактическое количество рабочих дней в году и общая сумма выплат за этот период. На предприятиях имеется производственный календарь. Он учитывает количество рабочих дней в каждом месяце с исключением выходных и праздников, так в июне 2014 года этот показатель составил 24 суток. Суммы компенсаций и выходного пособия определяются исходя из среднемесячного размера оплаты труда.

При проведении таких расчетов следует помнить, что исключаемые дни – выходные и государственные праздники не учитываются.

Возможны и повышенные выплаты, которые предусматриваются трудовым договором и согласованные с руководством и собственниками ликвидируемой компании.

При принятии владельцами компании решения о прекращении его деятельности следует провести целый комплекс мероприятий. При ликвидации юридического лица каждому работнику выплачивается пособие выходное и положенные ему компенсации. Процесс прекращения хозяйственной деятельности – довольно сложный и к нему необходимо отнестись со всей ответственностью во избежание возможных судебных разбирательств.

Ликвидация предприятия: выплаты работникам. Трудовой кодекс РФ

Нередко в наше непростое время на предприятиях задумываются о ликвидации. В связи с этим возникает много вопросов. Один из таковых связан с выплатами пособий уволенным работникам. Здесь следует учесть немало нюансов.

Общие правила

Когда было принято решение о том, чтобы закрыть фирму, назначается комиссия по ликвидации, которая и станет проводить эту процедуру. Что касается работников, понятно, что всех увольняют. Но при этом если ликвидация в итоге не состоялась, то каждый из них может быть восстановлен на тех же условиях, что и раньше, по решению суда. Получается, что увольнение по данному основанию является правомерным только в случае действительной ликвидации.

Ее не следует путать с заменой собственника или с реорганизацией. Так как никаких правопреемников не возникнет, абсолютно все работники, включая беременных и лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, увольняются. Поэтому никаких дополнительных согласований с органами по защите прав этих работников не требуется.

Когда осуществляется ликвидация предприятия, выплаты работникам и все другие шаги осуществляются в строгой последовательности. Тогда удастся избежать и конфликтов с работниками, и излишних материальных затрат.

Уведомления

Если в организации было принято решение закрыть фирму, за два месяца должны быть проведены определенные действия. В первую очередь уведомляются:

Организация обязана еще за два месяца до того, как закрыть ООО или предприятие любой другой формы собственности, уведомить о предстоящей процедуре службу занятости. В документе должны быть указаны профессии, специальности и требования к увольняемым работникам, а также оплата труда каждого из них.

Если при этом будет осуществляться массовое увольнение, то уведомление должно быть представлено за три месяца.

Ответственность за то, что необходимые документы при ликвидации предприятия представлены не были, является административной. Работодатель может быть привлечен к ней по Кодексу об административных правонарушениях за несвоевременное предоставление сведений.

К вопросам расторжения трудового договора, где инициатором является работодатель, профсоюз привлекают в обязательном порядке. Этот орган уведомляется в письменной форме. При массовом увольнении это необходимо сделать на позже трех месяцев до начала процедуры ликвидации.

По общему правилу работников предупреждают о предстоящем увольнении не позднее двух месяцев до расторжения договора. Однако для тех, кто занят на сезонных работах, уведомление осуществляется не позже семи дней, а для тех, у кого заключен договор менее 2 месяцев, — за 3 дня.

Но если организация признается банкротом, то о предстоящих увольнениях информирует конкурсный управляющий не позже одного месяца с введения в действие производства ликвидации в указанной форме. При этом работодатель вправе расторгнуть договор раньше, если он готов выплатить дополнительную компенсацию работнику в размере средней зарплаты.

Особых форм для уведомления не существует. Поэтому документ может быть составлен в произвольной форме. Если же после ознакомления с уведомлением работник отказался его подписывать, составляется специальный акт об отказе подписания, где свои подписи ставят уполномоченный орган и два и более свидетелей (из состава ликвидационной комиссии или любые сотрудники компании). Двухмесячный срок отсчитывается с того дня, как был составлен соответствующий акт.

При этом, если работник находится в данный момент в командировке, его нужно отозвать для вручения уведомления под роспись. Лишь в этом случае можно отсчитывать двухмесячный срок и расторгать трудовой договор.

Приказ об увольнении

Приказы о расторжении договора издаются по форме Т-8 или Т-8а. Их подписывают через 2 месяца после того, как работник был уведомлен, либо в досрочном порядке, если работник согласен (должно быть письменное подтверждение) и работодатель готов оплатить дополнительную компенсационную выплату.

Каждого работника знакомят с приказом. Затем в трудовые книжки вносятся соответствующие записи. В день увольнения бывшему сотруднику выдают на руки все положенные ему компенсации.

Выплаты сотрудникам

При расторжении договора по основанию ликвидации работник получает следующие выплаты:

1. Зарплату за уже отработанное время.
2. Компенсационную выплату за неиспользованный отпуск.
3. Компенсацию за досрочное расторжение трудовых отношений при данном факте.
4. Выходное пособие при ликвидации предприятия, причем его получают и те работники, которые трудились по совместительству.
5. Средний заработок за 3-й месяц оплачивается, когда приносится справка от органа занятости.
6. Если же был заключен договор длительностью до двух месяцев, то выходное пособие не положено. При увольнении сезонного работника пособие должно быть равно 2-недельному заработку.

Выплаты пенсионерам

Когда трудовой договор расторгается, причиной чего является ликвидация предприятия, выплаты работникам работодатель осуществляет в размере средней зарплаты за 3-й месяц с момента увольнения тому гражданину, который на тот момент является безработным и представил соответствующие документы, подтверждающие это. Однако пенсионеры не подпадают под эту категорию, так как уже являются защищенными государством путем получения пенсии. Поэтому служба занятости не должна выдавать им решение о сохранении зарплаты за 3-й месяц. В то же время у данного органа нет достаточных оснований об отказе в таком решении. Получается, если служба занятости все-таки выдаст соответствующий документ, то в организации обязаны выплатить заработок и за третий месяц.

Компенсация за неиспользованный труд

Когда осуществляется ликвидация предприятия, выплаты работникам распространяются и на право на отпуск. Для исчисления суммы этой компенсации берется средний заработок за год и умножается на все дни неиспользованного отпуска.

Согласно ТК РФ при отработке целого года работнику начисляется 28 дней отпуска. Если же год отработан не до конца, то компенсацию считают по имеющимся месяцам. Однако организация вправе округлить дни оплаты за неиспользованный отпуск, но только в пользу сотрудника.

Данный вид компенсации не подлежит налоговому и страховому исчислению. При компенсации, однако, может быть учтен налог на прибыль и НДФЛ.

Выходное пособие и средний заработок

Решение о ликвидации предприятия влечет за собой и необходимость оплаты первого после увольнения с работы месяца. Вся сумма подлежит выплате вне зависимости от того, устроились ли работники на новое место или нет.

Выплата средней зарплаты может быть сохранена в срок не более 2 месяцев. Причем за второй месяц оплата будет производиться при наличии письменного заявления работника и трудовой книжки, где видно, что приема на новую работу нет. При устройстве на новое место работы во второй месяц пособие будет выплачено лишь за те дни, когда он не был трудоустроен.

Выплата за третий месяц осуществляется на основании документа, выданного центром занятости. Уволенный работник может обратиться за выплатой в любое время. Однако, после того как закрыть ООО или предприятие другой формы собственности удалось и организация исключена из ЕГРЮЛ, компенсации уже выплачены быть не могут.

Средняя зарплата рассчитывается исходя из средней фактической выплаты за последний год работы. Календарный месяц — это временной промежуток с 1-го по 30-е или 31-е число. Если договор расторгается в последний день месяца, то он также включается в период, за который делается расчет.

Несмотря на то, что имеется, когда реализуется ликвидация предприятия, пошаговая инструкция с последовательными действиями, некоторые из них можно менять. Так, трудовой договор по общему правилу расторгается по происшествии 2 месяцев со дня уведомления об этом сотрудника. Однако его прекращение может состояться и ранее этого срока, если работник дал на это свое письменное согласие. Тогда организация оплачивает дополнительную компенсацию, определяемую также из среднего заработка и дней, которые остались до истечения 2 месяцев.

К примеру, если работника увольняют в тот же день, когда и уведомили, ему выплачивается компенсация, равная средней заработной плате за два месяца. Если же договор прекращается позже, но ранее 2-месячного срока, то оплата производится за те дни, которые остались до запланированной для увольнения даты.

Налогообложение компенсационных выплат

Когда осуществляется ликвидация малого предприятия, среднего или крупного, и работодатель выплачивает компенсации уволенным сотрудникам, он может учитывать эти суммы при исчислении налога на прибыль. Кроме того, так как указанные выше выплаты носят компенсационный характер, они не облагаются:

Выплата сумм в более поздние сроки

В случаях когда работодатель нарушает сроки выплат сотрудникам, предусматривается материальная ответственность. Он обязан выплатить суммы с начисленными процентами, размер которых составляет от 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый просроченный день. Данная сумма также не учитывается при налогообложении и страховых взносах.

Пособие по временной нетрудоспособности

Данный вид пособия выплачивается по месту работы. Но есть в этом виде выплаты свои исключения. Например, застрахованные лица получают пособие в том случае, если травма или заболевание произошли в последний месяц с момента прекращения трудового договора вне зависимости от причин этого.

Если же работодатель к этому времени уже прекратил деятельность, то выплату осуществляет ФСС. Для получения причитающихся сумм необходимо представить:

• лист о нетрудоспособности;
• справку о доходах;
• документы о стаже;
• собственноручное заявление.

Тогда органом ФСС в течение десяти дней будет назначено соответствующее пособие. Лицо может получить выплату лично, по почте или путем перевода на банковский счет.

Выплата пособий по беременности и родам

Когда осуществляется ликвидация предприятия, выплаты работникам должны быть перечислены всем, в том числе и женщинам, находящимся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком. Пособие, полагающееся такой сотруднице, должно выплачиваться в течение года. Чтобы уволенная женщина получала необходимое для нее выплаты, ей следует встать на учет в службе занятости. Пособие будет перечисляться органами соцзащиты населения по месту ее жительства.

Для получения должны быть представлены следующие документы:

• заявление;
• лист о нетрудоспособности;
• выписка из трудовой;
• соответствующая справка из службы занятости.

Таким образом осуществляет регулирование процедуры Трудовой кодекс. Ликвидация предприятия, в какой бы форме она ни происходила, является длительным и непростым процессом. Очень важно при этом соблюдать необходимый порядок и последовательность действий, в том числе и для того, чтобы избежать конфликтов с увольняемыми сотрудниками. В противном случае предприятие могут ждать судебные процессы, которые потребуют дополнительных расходов и времени.

Прекращение субъектом хозяйствования ведения своей деятельности сопровождается прекращением большинства видов взаимоотношений, в которых данный субъект принимал участие. Одним из наиболее важных вопросов как для работников, так и для кадровых специалистов, бухгалтеров и самих работодателей является увольнение при ликвидации организации. Законодательные нормативы требуют в данном случае полного соблюдения предусмотренных принципов проведения увольнения при закрытии предприятия.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

• Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
• Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
• Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
• Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
• Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Российское трудовое законодательство содержит нормативы, запрещающие увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий сотрудниц. К означенным категориям лиц в первую очередь относятся беременные женщины, а также матери детей до трех лет. Однако увольнение беременной при ликвидации, равно как и матери ребенка до трех лет, является допустимым. Также увольнение при ликвидации в отпуске или на больничном сотрудника считается законным, в то время как по иным причинам работодатель по своему желанию не может расторгать договора с означенными работниками.

Порядок проведения увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия требует соблюдения установленного порядка действий, с учетом действующего регламента и выплаты работнику всех положенных средств. Нарушение порядка увольнения по ликвидации может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Однако при знании правильного порядка оформления процедуры ликвидации и увольнения по её причине, вероятность ошибки будет минимальной. В большинстве случаев процесс выглядит следующим образом:

• Организация, индивидуальный предприниматель, кредитор или государственный орган принимает решение о ликвидации предприятия. Таковое решение еще не является само по себе основанием для увольнения в целом, однако позволяет инициировать его процедуру.
• После принятия решения о ликвидации работодатель обязан уведомить о ней своих работников. При этом уведомление направляется как минимум за два месяца до планируемой даты увольнения. Несмотря на то, что предприятие может быть ликвидировано и за меньшие сроки, обязательства перед работниками сохраняются у ответственных лиц в полной мере.
• Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с уведомлением. В случае, если при ликвидации уведомление не дошло до работника и работодатель не может подтвердить факт ознакомления, увольнение будет признано в суде незаконным. Эффективной мерой доказательства ознакомления является составление акта об ознакомлении за подписью двух свидетелей, либо же акта об отказе в ознакомлении, завизированного также двумя свидетелями. Кроме этого, работодатель может отправить работнику заказное письмо с описью вложений и уведомлением о получении, которые будут доказывать факт принятия мер для уведомления сотрудника. Косвенными доказательствами уведомления могут выступать и свидетельские показания сами по себе.
• По прошествии означенного срока издается приказ об увольнении работников. Данный приказ регистрируется на предприятии и вносится в архив. При этом с приказом сотрудники также должны быть ознакомлены с составлением акта или отказа. Копия приказа может быть направлена почтовым отправлением.
• В день увольнения работодатель выплачивает все положенные в связи с ликвидацией средства сотруднику.
• Работнику выдается трудовая книжка и справка о среднемесячном заработке. Запись в трудовую книжку по ликвидации предприятия проводится на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости, если работник на таковое согласен, увольнение может быть произведено ранее, чем установленный законодательно двухмесячный срок.

Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия

Увольнение по ликвидации предприятия накладывает на работодателя обязанность по выплате работникам выходного пособия и иных предусмотренных законодательно компенсаций. В целом, количество таковых компенсаций и их размер зависят от ряда факторов, однако в общем случае к ним относятся следующие финансовые средства:

Ответственность за незаконное увольнение при ликвидации и другие нюансы

Если процедура увольнения при ликвидации бизнеса будет проведена с нарушением трудового законодательства, она может быть оспорена в суде. К нарушениям могут быть отнесены:

• Несоблюдение установленных законодательно сроков уведомления работника или начисления ему выплат.
• Нарушение любого из пунктов процессуального характера – несоставление внутренних актов, приказа.
• Несвоевременная выдача трудовой книжки или ошибки во внесенных в неё записях.

Когда ликвидация субъекта хозяйствования проводится по причине смерти работодателя, эта процедура не считается увольнением по ликвидации, а проводится абсолютно в ином формате – по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Для оспаривания законности увольнения сотруднику следует не позднее, чем в течение одного месяца со дня увольнения обратиться в районный суд с иском к работодателю. Территориально допускается обращение как в суд по месту жительства, так и в суд по месту нахождения работодателя. При этом если означенный срок был пропущен по уважительным причинам, при подтверждении таковых причин суд может его восстановить.

Увольнение может быть также признано незаконным, если имела место фиктивная процедура ликвидации предприятия, или же если имело место прекращение деятельности одного из филиалов при продолжении существования субъекта хозяйствования. В таком случае работник может потребовать компенсаций.

К возможным компенсациям, на которые может рассчитывать незаконно уволенный по ликвидации работник, можно отнести в первую очередь восстановление на работе с компенсацией всех дней вынужденных прогулов с момента увольнения до решения суда. Кроме этого, законодательство прямо предусматривает право истребования с работодателя морального ущерба , однако судебная практика в большинстве случаев удовлетворяет лишь непосредственные материальные претензии к работодателю.

Ответственность по выплате заработной платы в случае, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, возлагается на него даже после прекращения деятельности как на физическое лицо. В случае, если работодателем выступало юридическое лицо, компенсации могут выплачиваться за счет его финансовых или материальных активов. Кроме этого, они могут быть взысканы с ответственных лиц означенного предприятия – по законодательству о субсидиарной ответственности её могут нести директор предприятия, его заместитель и главный бухгалтер даже после ликвидации бизнеса.