Как должны увольнять по сокращению. Досрочное увольнение при сокращении

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вносятся изменения в штатное расписание.

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности. Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ.

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

1. Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
2. Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
3. Беременные женщины.
4. Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
5. Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
6. Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
2. Единственные кормильцы в семье.
3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные в данной организации.
4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
5. Военные инвалиды.
6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Выплаты при сокращении штата

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника. Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы. Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде. Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

• В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
• При временной нетрудоспособности
• Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
• Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
• Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

Пошаговая инструкция процесса увольнения по сокращению штатов

В последнее время весьма участились случаи использования работодателем в качестве причины для увольнения процедуры сокращения штата. Не смотря на всю сложность такого процесса, часто для руководства такой вариант единственно правильный и возможный.

Поэтому стоит разобраться в правовых тонкостях процедуры, правах сотрудников на компенсации разного характера.

В каком случае проводится

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

• проведение реорганизации предприятия;
• наличие предпосылок для ликвидации;
• изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
• низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
• наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.

Кого нельзя уволить

Сокращение штата – это всегда инициатива работодателя. Но, трудовое законодательство определяет ряд категорий сотрудников, которых нельзя уволить по данной статье.

При сокращении количества должностей в штатном расписании руководство не имеет права увольнять:

1. Беременных сотрудниц.
2. Женщин в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста).
3. Матери-одиночки, ребенку которых еще не исполнилось 14 лет (18 лет – для детей-инвалидов). Здесь важно, чтобы у матери был официальный статус одиночки, либо у второго родителя отсутствовал постоянный источник дохода. Этот пункт касается и отцов-одиночек, поскольку ТК не разделяет понятие одиноких родителей по половому признаку.
4. Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом возрастом до 18 лет, либо многодетной семьи, где есть дети до 3-х лет.

Работодатель не имеет права уволить по ст. 81 сотрудника с высшей квалификацией в сфере профессиональной деятельности предприятия. Ограничения касаются и сотрудников с высокой производительностью труда.

Но, в таком случае, придется документально подтвердить факт хорошей работы различными документами, например, дипломами, сертификатами о прохождении специализированных курсов для повышения квалификации, аттестационные документы.

Если у всех работников примерно одинаковый уровень квалификации, работодатель должен сохранить работу в первую очередь:

• лицам, состоящим в браке и имеющим иждивенцев;
• единственным кормильцам в семье;
• сотрудникам, которые получали травмы или заболели во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
• инвалидам ВОВ, других боевых действий;
• сотрудникам, которые проходят курсы повышения квалификации.

Работодателю важно учитывать и коллективный договор, поскольку там могут быть прописаны и другие защищенные категории сотрудников, например, связанные с выслугой лет. Часто иммунитет распространяется на некоторых членов профсоюза.

Видео: Суть процедуры

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата в 2018 году

Полная процедура сокращения штатного расписания размещена в статьях Трудового кодекса, и каждый работодатель должен четко выполнять предусмотренный там порядок.

Условно такую процедуру можно разделить на 4 этапа:

1. Подготовка приказа.
2. Ознакомление каждого сотрудника с текстом такого документа под роспись.
3. Уведомление госучреждений.
4. Непосредственно увольнение.

Каждый этап имеет множество бюрократических особенностей, как для его проведения, так и для подготовки. Рассмотрим каждый шаг более подробно.

Уведомление

Легально провести сокращение штатных единиц всего за несколько дней невозможно. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя оформления соответствующего приказа, как минимум, за 2 месяца до проведения сокращения.

Датой отсчета этих двух месяцев считается день вручения сотрудникам соответствующего уведомления.

В какой суд подается заявление о расторжении брака? Ответ здесь.

Также руководство предприятия должно уведомить о предстоящем увольнении и Службу занятости. В извещении перечисляются ФИО всех сотрудников, подпадающих под сокращение, их опыт, квалификация и уровень заработной платы.

При этом, если планируется массовое увольнение, уведомление должно быть отправлено не позднее, чем за 3 месяца до начала увольнения. Для индивидуальных предпринимателей сроки уведомления ЦСЗ – две недели.

При наличии в компании созданного профсоюза, параллельно с уведомлением Службы занятости, извещают и данный орган. Если в списке на увольнение присутствуют члены профсоюза, руководство компании должно аргументировать свой выбор.

Возражения профсоюза могут быть высказаны на протяжении 1 недели с момента получения извещения.

Форма уведомления не закреплена законодательством, и определяется на предприятии самостоятельно. Дополнительно документ должен содержать и перечень вакантных должностей, куда сотрудникам будет предложен перейти.

Приказ

За 2 месяца до сокращения штата руководство предприятия должно издать соответствующий приказ. Перед этим разрабатывается и утверждается новое штатное расписание.

Приказ об увольнении по причине сокращения штатных единиц должен содержать следующую информацию:

• причины сокращения;
• ответственные лица за проведения мероприятия (сотрудники отдела кадров и бухгалтерии);
• четкие сроки проведения процедуры.

В приказе важно обозначить все нюансы оплаты и расчета. Документ заверяется обеими сторонами.

Возможность перевода

Чтобы провести процедуру сокращения штата законно, работодатель должен пройти процедуру создания новых рабочих мест, и предложить подпадающим под сокращение работникам возможность перевода.

Новые вакантные должности могут быть низкооплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или вовсе находится в другом регионе. Отказ сотрудника от предлагаемой альтернативы должен фиксироваться в письменной форме под подпись.

Чтобы работники не затягивали процесс, стоит в уведомлении оговорить четкие сроки для принятия решения о переводе.

В случае отказа работодатель начинает процедуру расторжения трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке

При увольнении сотрудников по причине сокращения штата в трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Выплата зарплаты и компенсации

Все попавшие под сокращение штата сотрудники должны быть правильно рассчитаны.

Согласно нормам ТК такие работники вправе рассчитывать на выплату зарплаты и выходное пособие, включающее:

• заработную плату за все фактически отработанные дни текущего месяца;
• компенсацию неиспользованного отпуска;
• компенсацию в виде среднего заработка за месяц;
• среднемесячную заработную плату.

Для получения выплат сокращаемым пенсионерам предусмотрена немного другая схема.

Расчет

Все предусмотренные законодательством выплаты и компенсации работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения. Однако это касается только первых трех выплат.

За среднемесячной зарплатой он вправе обратиться только через 2 месяца после сокращения. Чтобы получить выплату, нужно написать соответствующее заявление и предъявить трудовую книжку.

Еще через месяц можно снова обратиться за подобной выплатой, но уже понадобится справка с ЦСЗ о том, что человек не состоит у них на учете.

Сроки важно соблюдать, а также не пытаться получить компенсацию при трудоустройстве в данный период, поскольку такие действия грозят судебным разбирательством и штрафами.

Выдача документов

Процедура расторжения трудовых отношений оформляется в отделе кадров. Сотрудники отдела делают соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника, копия которой помещается в его личное дело.

Для последующего трудоустройства очень важно соблюдать все требования занесения таких записей.

В день выдачи документов сотрудник должен расписаться в книге учета о получении трудовой книжки. Дополнительно ему на руки выдается приказ об увольнении.

Задержка выплат и выдачи трудовой книжки согласно действующему законодательству предусматривает материальную ответственность со стороны работодателя.

При задержке выплат начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый просроченный день.

Какая минимальная сумма алиментов на ребенка в 2017 году для ИП? Смотрите тут.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году: инструкция и оформление

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

1. Предприятие будет реорганизовано;
2. Имеются предпосылки для ликвидации;
3. Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

• Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
• Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
• Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
• Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
• Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
• Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

1. Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;
2. Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику) ;
3. Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;
4. Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.

• Исчерпывающие причины сокращения штата;
• Должности, подлежащие упразднению;
• Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;

Ознакомление с приказом сотрудников:

• Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;
• Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;
• Персонально для каждого сотрудника;
• Под роспись;
• Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.

Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:

• при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев;
• если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;
• сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;
• сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;

Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:

• подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;
• работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.

Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;

Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;

Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.

С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.

ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.

Среди них следующие сроки:

• 7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;
• 3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;
• 14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.

Какие работники могут быть уволены

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

• Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
• Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
• Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
• Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
• Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

1. Ввиду ликвидации организации;
2. По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

• имеющие высокую производительность труда;
• имеющие не менее двух иждивенцев;
• инвалиды боевых действий и труда;
• получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;
• инвалиды ВОВ;
• повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

• работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);
• отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

• прослеживается большее число дней нахождения на больничном;
• имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

Выплаты и компенсации сотрудникам, уволенным в связи с сокращением штата

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году подразумевает следующие компенсации:

• заработок за текущий месяц;
• выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
• оплата больничного листа;
• сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

Чтобы полностью понять, каковы могут быть компенсационные выплаты сотрудника, попавшего под сокращение, рассмотрим детальный пример:

• Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок;
• Среднедневной заработок=общегодовой доход: количество рабочих дней в году;
• Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
• Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
• Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

• из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные;
• при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения;
• на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника;
• из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

Заключение

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

Сокращая работников, придерживаемся установленного порядка

При сокращении работников чрезвычайно важно соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру (ст. 179, 180 ТК РФ). Если что-то нарушить и поступить по своему, это может обернуться дополнительными хлопотами и расходами для организации. Ведь суд может восстановить на работе уволенного сотрудника и принудить организацию оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Поэтому установленный алгоритм сокращения работника лучше не нарушать.

Алгоритм сокращения установлен ТК РФ

Для удобства читателей наши специалисты подготовили пошаговую инструкцию по сокращению штата 2018, которой следует придерживаться, сокращая персонал:

Шаг 1. Издание приказа

Первым делом нужно издать приказ о сокращении численности (штата), а также подготовить новое штатное расписание организации. Понятно, что на практике может быть несколько редакций нового штатного расписания.

Шаг 2. Определение наличия преимущественных прав у работников

Далее, нужно установить, не обладает ли кто-то из работников преимущественным правом остаться на работе. Эту процедуру нужно произвести обязательно перед составлением списка сокращаемых работников (ст. 179 ТК РФ).

Шаг 3. Подготовка списка увольняемых сотрудников (сокращаемых должностей)

Следующим шагом является подготовка списка сокращаемых сотрудников (должностей). Причем это не формальный документ. Без такого списка суд может признать увольнение работника недействительным и восстановить его в должности.

Шаг 4. Уведомление работников

После того как список сокращаемых составлен, нужно предупредить работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Для этого всем сотрудникам, затронутым сокращением, нужно направить уведомление о сокращении. Сделать это требуется заранее: не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Шаг 5. Предложение вакансий

Следующим обязательным шагом при сокращении является предложение свободных должностей в компании увольняемым работникам (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Причем совсем не обязательно предлагать равные по статусу должности, главное, чтобы у работника не было медицинских противопоказаний для предложенной работы.

Шаг 6. Оформление перевода сотрудников, пожелавших остаться в компании

Если кто-то из работников согласен на предложенную ему должность, то нужно оформить перевод, подписав дополнительное соглашение и выпустив приказ (ст. 72.1 ТК РФ).

Шаг 7. Извещение службы занятости

Далее, необходимо уведомить службу занятости населения и профсоюз, если он, конечно, создан в организации. Сделать это нужно в письменном виде (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1). После уведомления профсоюза о предстоящем сокращении нужно согласовать с ним увольнение работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Шаг 8. Увольнение и выплата выходного пособия и компенсации

Наконец, после выполнения всех установленных процедур работников можно уволить, выплатив им выходное пособие. Сотрудникам, уволенным раньше срока (с их согласия) нужно дополнительно выплатить компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до стечения срока увольнения, указанного в уведомлении о сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81, 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таковы пошаговые действия кадровика при сокращении штата в 2018 году.

Статья написана по материалам сайтов: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.

Если встал вопрос о сокращении, наниматель как минимум за два месяца до планируемого увольнения обязан выслать сотрудникам соответствующее уведомление .

Впрочем, многие уже на стадии разговоров о том, что в фирме грядут изменения, начинают подыскивать себе новое место работы. И находят.

Но часто бывает так, что вакансия устраивает, решение о взятии на работу принято, но работодатель уже требует приступить к выполнению служебных обязанностей.

Выход один — как можно скорее увольняться со старой работы.

Вернее, увольняться — слово все-таки не совсем то, чтобы не путать с простым увольнением по собственному желанию. Поэтому лучше употребить термин «досрочное расторжение трудового контракта» .

Это может быть сопряжено с немалыми трудностями. Да, с одной стороны есть Федеральный закон № 197-ФЗ. С другой стороны, согласие работодателя не ждать означенные два месяца – именно что добровольное согласие, но никак не обязанность. И вот тут самое главное – для обеих сторон! – не ломать копья.

Льготы и гарантии

Во-первых, сокращение не всегда означает потерю работы вообще . Если руководство фирмы приняло решение о реорганизации, два отдела, скажем, сливаются в один или та или иная должность больше не нужна, то сокращаемому предлагаются другие варианты, схожие по функционалу. Если же таковых попросту нет, то – все, какие возможно.

Во-вторых, само собой, деньги:

• оплата всего отработанного времени;
• компенсация неиспользованных отпусков;
• выходное пособие;
• дополнительное пособие – сообразно тем рабочим дням, что остаются до сокращения;
• средний заработок в течение тех двух месяцев, что сотрудник встал на биржу труда – пока не найдет работу.

Как правильно уволиться?

Собственно, сам процесс увольнения по сокращению штатов досрочно по инициативе работника будет выглядеть, как и в стандартном случае:

• глава фирмы издает приказ о начале сокращения штатных единиц, направляет его в кадровую службу;
• кадровики занимаются составлением списков претендентов на сокращение (ст. 179 ТК);
• те, кому «повезло» попасть в эти списки, получают уведомление о сокращении – это должно произойти не позднее, чем за два месяца до момента увольнения;
• если находятся такие, кто не соглашается подписывать уведомление (а они имеют на это право), то это не меняет сути дела, но тем не менее, должен быть составлен соответствующий акт. Позже эта бумага войдет в личное дело сотрудника;
• желающий уволиться раньше гражданин пишет заявление по соответствующей форме и подает его в канцелярию, где оно обязательно должно быть зарегистрировано;
• глава фирмы принимает решение и налагает резолюцию;
• издается приказ;
• с сотрудником производится расчет в день его ухода , делается запись в трудовой книжке.

Подача заявления

При досрочном увольнении при сокращении штата по инициативе работника, как и при любом другом уходе по собственному желанию, придется писать заявление . Только делать это нужно правильно.

Очень многие граждане не знают, чем оно будет отличаться в конкретном данном случае – а руководители, понятно, не заинтересованы в том, чтобы подсказывать – и пишут обычное прошение.

И получается в итоге стандартная , то есть обычное собственное желание – никаких ни пособий, ни дополнительных выплат, а когда незадачливый гражданин спохватывается, оказывается уже поздно.

Итак, в нашем случае бумага должна содержать в себе:

Приказ

Если глава фирмы не возражает против досрочного сокращения работника до истечения срока предупреждения, то он издает соответствующий приказ. Документ оформляется от первого лица и содержит:

• полное наименование фирмы;
• требование уволить (например, Иванова Ивана Петровича, старшего менеджера отдела по работе с юридическими лицами)по его собственной инициативе;
• дата увольнения;
• требование о расчете, адресованное бухгалтерии;
• дата, подписи, печать фирмы.

Приказ об увольнении при сокращении штата без отработки двух месяцев представляется увольняемому под личную подпись, а затем регистрируется в журнале приказов.

Правда, лучше все же подстраховаться – во избежание недоразумений . Для этого нанимателю и уходящему кадру нужно составить соответствующее соглашение – в двух экземплярах, по одному на руки каждой стороне. В нем обязательно следует расписать, на какие именно выплаты претендует этот гражданин и как и когда он их получит.

Теперь уходящий работник может спокойно идти в бухгалтерию и получать все положенные ему деньги, не опасаясь, что ему попеняют на собственное желание.

Как следует записать в трудовой книжке?

В трудовую книжку гражданина вносится соответствующая нота под той датой, которая числилась в приказе об увольнении .

Имеет ли право работодатель не соглашаться на досрочное сокращение по инициативе работника?

Что делать, если работодатель не хочет оставлять все гарантии сотруднику и отпускать без отработки при сокращении штата?

К сожалению, закон в этом случае на стороне работодателя – он может согласиться на такой шаг, а может и не согласиться . Тем не менее, никто и никогда не может удержать человека, пожелавшего покинуть фирму по собственному желанию (ст. 77 ТК).

И получается, что выхода два: не сопротивляться отказу босса и отработать положенное до назначенного увольнения время, либо писать заявление об уходе со ссылкой на пресловутую семьдесят седьмую статью. Что, понятное дело, означает автоматическое лишение всех дополнительных пособий и выплат – кроме зарплаты и компенсации за отпуска, разумеется. Это заявление босс подпишет даже с радостью.

Хуже в данном случае даже не сам факт отказа, а другой момент. Понятно, что ни один предприниматель не заинтересован в том, чтобы осыпать деньгами кадров, с которыми расстается.

Именно поэтому лучше заранее осведомиться у специалистов, как вам лучше оформить ваш досрочный разрыв трудового договора , а затем идти уведомлять босса – сперва устно.

С начальством вообще нужно иметь хорошие отношение и данный момент очень хорошая тому иллюстрация. Потому что если коммерсант не заинтересован в том, чтобы уволить вас как при стандартной процедуре сокращения, то в ход может идти все, чтобы вы написали заявление «по собственному» – введение в заблуждение, прямой отказ, а то и запугивание.

Но даже в этом случае не стоит поддаваться. Теоретически вы можете потом объяснить суду, что вас вынудили написать заявление по собственному желанию. На практике доказать это не удается почти что никогда.

Если же босс согласился уволить, но не выдает положенных денег – необходимо отстаивать свои права . Для этого можно обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. В последнем случае необходимо заручиться поддержкой опытного юриста – это поможет избежать «подводных камней» и прочих сложностей, невидимых глазу обывателя.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции в количестве экземпляров исходя из числа участников процесса и обязательно содержит в себе:

• полное название судебного участка;
• дата и место составления;
• суть проблемы;
• причины, побудившие уволиться досрочно;
• чем подтверждается, что отказ босса – именно неправомерен;
• ссылки на законодательство;
• требование, чего заявитель хочет от суда;
• список прилагаемых бумаг;
• подписи.

Если гражданин убедит суд в том, что его права были нарушены, бывшему начальству придется выплатить работнику не только положенные при увольнении деньги, но и компенсировать моральный и (или) материальный ущерб, судебные издержки.

Так что получается, что главное в увольнении по сокращению досрочно по инициативе работника – не торопиться . Особенно при подаче заявления. И, разумеется, для обеих сторон будет лучше, если они будут уважать права и потребности друг друга и решат все по-доброму. Это позволит избежать и жалоб, и разборок в суде, и лишних временных, финансовых, а главное – нервных затрат.

16.05.2016 05:46

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
• лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность - уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») - не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Барков Э. А.,
Юрист

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их вины является увольнение вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата – самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если вы не хотите увольняться по собственному желанию – не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Все действия по сокращению персонала должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной численностью работников. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;
• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
• письменное персональное предупреждение подподпись о предстоящем увольнении;
• возможный перевод работника (трудоустройство);
• уведомление государственного органа по вопросам занятости;
• согласие профсоюзного органа;
• выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более
высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентируется ст. 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч. 3 ст. 178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством

выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

• Новое штатное расписание.
• Приказ об утверждении нового штатного расписания.
• Приказ о сокращении штата.
• План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
• Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
• Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
• Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
• Акт о предложении работнику другой работы (должности).
• Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае несогласия.
• Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае согласия.
• Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).
• Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
• Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
• Уведомительное письмо государственного органам занятости (за 3 месяца).
• Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
• Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.
• Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники – правильно их уволили или нет. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придется выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда, только в том случае, если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придется выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги.

С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Также по этой теме.

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при увольнении по сокращению штата должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности: отличие

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость. Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

1. Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
2. Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
3. Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Права работника

Недостаточно просто взять и уволить человека, мотивировав свое решение финансовыми трудностями. Закон обязывает инициатора соблюсти все права работающего гражданина согласно номам трудового законодательства. Трудящиеся граждане, которые получили копию приказа о грядущем сокращении, имеют право:

• получить выходное пособие в размере месячного заработка;
• получить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• получить зарплату за отработанный период последнего месяца;
• если работнику не предложили альтернативную должность, и он не смог найти работу после учета в службе занятости, в течение двух месяцев получать компенсацию в размере заработной платы, которая была у работника на момент увольнения.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст. 81 ТК РФ . Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2018

Рассмотрим, как происходит увольнение в связи с сокращением штата . Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

Дополнительная информация Окончательной стадией процедуры сокращения штатов считается издание приказов об увольнении сотрудников. Приказы, обычно, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» необходимо указать ссылку на приказ о проведении действий по сокращению численности работников, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором сотрудник написал согласие на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения. Сотрудникам нужно ознакомиться с этим приказом и оставить там свою подпись.

1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение работника по сокращению штат а до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике:

Общий порядок увольнения по сокращению штатов

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

• тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
• сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
• работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
• инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
• сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» , а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

• за 3 месяца – при массовом увольнении;
• за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение. В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

• должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
• должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
• работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО «Автозапчасти»
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении
01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

1. Кассир с окладом 20 000 руб.
2. Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.
С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

Издать приказ

Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

Запись в трудовой может выглядеть так: «уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

Выдача на руки прочих обязательных документов

Перед тем, как бывший работник покинет предприятие, он должен получить на руки обязательные документы:

1. Трудовая книжка. Кадровый работник должен отдать ее в руки увольняющемуся в его заключительный день работы. Во время этого процесса в журнале учета движения книжек делается запись, что документ выдан, а увольняющийся подтверждает получение своей подписью. В том случае, если выдача на руки невозможна - к примеру, работник заболел или не согласен с сокращением и отказывается получать книжку, то ему нужно отправить письменное сообщение. В нем должна содержаться просьба прийти и получить книжку, или дать разрешение на ее пересылку почтой. Как только такое уведомление отправлено, кадровый работник снимает с себя ответственность за невыдачу трудовой в установленный срок.
2. Справка о суммах зарплаты по форме 182н, которая начислялась за два года, предыдущих году увольнения. Она составляется по форме, разработанной Минфином.
3. Справка о взносах в Пенсионный фонд, которые были начислены и перечислены за время работы. Оформляется по форме, утвержденной в ПФ.
4. Сотрудник имеет право письменно запросить копии либо выписки из внутренних документов компании, которые затрагивают его работу. Это могут быть приказы на прием, перевод на другую должность, поощрение и т. д.
5. Справка о средней зарплате для органов занятости. Ее нужно оформить в срок трех дней с факта подачи бывшим работником письменного запроса. Минтруд предлагает рекомендованную форму справки, однако фирма может разработать свою, более подходящую для особенностей ее деятельности.
6. Справка о стаже работника по форме СЗВ-СТАЖ. Если работодатель не выдал данную справку, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тысяч рублей.

Сроки и размер начисления компенсаций

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельным заработком.

Компенсация неиспользованного отпуска

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Отказ в выплате выходного пособия работодателем

При увольнении по сокращению работнику в трудовой книжке делается запись, отражающей увольнение именно по сокращению (численности или штатов), т.е. п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ . Часто встречаются ситуации, когда работодатель предлагает уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, тем самым снижая свою ответственность по выплате выходного пособия и в этом случае в трудовой делается другая запись, которая не даст гарантии в выплате выходного пособия и работник не сможет возместить сумму выходного пособия.

Если в трудовой книжке увольнение исходит со стороны работодателя по 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ , то работник в последний день работы может рассчитывать на оплату труда за отработанное время, компенсацию за отпуск, а также выходное пособие за 1 месяц.

На выходное пособие за второй месяц работник может претендовать при условии постановки на учет в службе занятости в течение 2 недель со дня увольнения и не получении места работы в течение 2 месяцев. В этом случае работник должен обратиться с заявлением к бывшему работодателю с просьбой о произведении выплаты и основании для нее и приложением трудовой книжки, где нет записи о трудоустройстве. Заявление на выплату подается в 2 экземплярах и на обоих ставится отметка о приеме заявления. На основании подписанного заявления руководителем издается приказ на выплату. Если в выплате отказано, то можно заявление с датой регистрации приложить к заявлению в суд. По ТК РФ не предусмотрено сроков подачи заявления на выплаты за второй месяц.

Выплаты за третий месяц выходного пособия также можно получить от работодателя, но не по своему заявлению, а на основании решения инспектора службы занятости. Такой документ обязателен к исполнению, но не оговариваются сроки выплат за третий месяц.

Можно ли уволиться по сокращению досрочно

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

1. Просьба должна четко и подробно указана.
2. Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
3. Указать, какие были предложены вакансии.
4. Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы

Стоит отдельно отметить один важный момент - увольнение по сокращению должности наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

• работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
• работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
• работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков - обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция - главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким - то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

• заполнить форму на официальном сайте;
• подготовить жалобу и подать её лично;
• написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч.1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Порядок увольнения по сокращению: ошибки работодателей

Увольнение персонала по причине сокращения штатных мест – строго регламентированный процесс, поэтому работодатель должен учесть все нюансы перед стартом процедуры. Типичные ошибки, с которыми сталкиваются неопытные инициаторы сокращения:

1. Давление на персонал. Понимая, что сотрудник, который подлежит сокращению, имеет перечень гарантий, руководители пытаются всеми способами заставить человека написать заявление о добровольном увольнении. Часто в ход идут такие методы, как угроза и психологическое давление.
2. Включение в список гражданина, который относится к льготной категории. Как уже отмечалось, далеко не все работники подлежат сокращению, и это должен учитывать работодатель.
3. Несогласованность. Любые мероприятия, связанные с сокращением штата, должны согласоваться с профсоюзом. Об этом прямо гласит ТК РФ.
4. Без письменного уведомления. Письменное уведомление граждан, включенных в список сокращений, является обязанностью инициатора.

Список являться неполным, поскольку каждый процесс сокращения индивидуален. В некоторых случаях споры носят материальный характер: сотруднику должным образом не выплачиваются денежные премии, выходная пособия и т.д.

При этом работодатели, понимая суть своих действий, не идут на конфронтацию, а выбирают более хитрый подход: сотруднику обещают, что вот-вот будет начислена заработная плата или премия, просят пойти навстречу руководству, мол, предприятие находится в риске полного банкротства. В общем, вся политика направлена на затягивание процесса.

Как уволить по сокращению штатов правильно: ответы на распространенные вопросы

Вопрос№1

Выплачивается ли выходное пособие работнику по сокращению, если он трудится по совместительству в другой организации?

В этой ситуации работник будет продолжать трудиться по совместительству, то есть является трудоустроенным, но право на выходное пособие при увольнении (средний месячный заработок за первый месяц со дня сокращения) за работником сохраняется. Если работник продолжает трудиться по совместительству, средний месячный заработок за второй месяц после сокращения ему выплачиваться не должен.

Вопрос №2

Нужно ли делать выплаты пенсионерам при сокращении работников?

Пенсионер является таким же работником, как и другие, поэтому работодатель обязан сохранить за работником средний заработок за первый и второй месяцы после увольнения в связи с сокращением. За третий месяц учитывается то, что пенсионер получает доход в виде пенсии, поэтому выплаты произведены не будут.

На видео о порядке сокращения