Должностные оклады согласно разрядам единой тарифной сетки. Нюансы применения тарифной сетки по разрядам для расчета оплаты труда

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10

Трудовое законодательство Российской Федерации немало внимания уделяет оплате труда: этому вопросу посвящен целый раздел Трудового кодекса. Вопросами оплаты труда озабочен любой работодатель: цена на труд должна быть рыночной и не разорительной для предприятия. Для этого работодатели начинают разрабатывать системы оплаты труда. Своими силами или с привлечением посредников и консультантов. В настоящий момент рынок консалтинговых услуг предлагает достаточно большое количество различных подходов к построению оплаты труда - как отечественных, так и зарубежных. Для каждой компании характерны свои черты построения подобной системы. Многое зависит от целей компании, от корпоративной культуры, от системы менеджмента, а также от финансового состояния компании и, конечно, от рынка труда.

Сравнение подходов формирования базовой части оплаты труда

Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям свои системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, указав их в коллективных договорах и локальных актах. В настоящее время на рынке труда заработную плату определяют двумя способами: стихийно и научно.

Для стихийного принципа построения окладов характерны дружественные связи или особое влияние на лицо, принимающее решение, а также, возможно, преданность компании, стаж работы, предыдущие "заслуги перед Отечеством". Все это в совокупности может быть очень хорошим методом построения базовой части заработной платы, но только для небольших компаний, где "все на виду". Повышение оклада у одного сотрудника воспринимается естественно для всех членов коллектива, если это вписывается в рамки их представления о справедливом повышении оклада. В средней, а тем более крупной компании такая система не может существовать как мотивационная. Она становится яблоком раздора, давая повод для пересудов, конфликтов и нетрудового соперничества. Подобные "внутренние течения" в жизни коллектива не приводят бизнес на вершины лидерства. В таких компаниях разумные руководители прибегают к научному методу построения системы оплаты у сотрудников. К построению прозрачной, абсолютно логичной системы, основанной на научном подходе. Но как построить эту идеальную систему?

Все многообразие систем можно классифицировать и выделить три большие группы подходов к построению системы:

подходы, в основе которых лежит тарифная сетка;
подходы на базе построения системы грейдов;
экзотические подходы.

Остановим свое внимание на первых двух.

Особенности использования тарифной сетки

Статья 143 Трудового кодекса РФ дает определение тарифной системы оплаты труда, которая представляет собой такую систему оплаты труда, которая основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом сама система включает:

тарифные ставки;
оклады (должностные оклады);
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты.

Эта же статья Трудового кодекса дает определение и тарифной сетке: это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. То есть тарифные ставки, оклады (должностные оклады) и тарифные коэффициенты, взятые вместе, и представляют тарифную сетку, где каждой должности (профессии) соответствует какой-либо тарифный разряд.

Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, которые определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами. Таким образом, в различных организациях могут быть различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. При построении собственной тарифной сетки опираются на два основных момента: базовую величину "шага" коэффициента и размер минимального оклада, от которого будет вестись отсчет всех остальных окладов.

Построение тарифной сетки начинается с выявления минимального оклада. Часть 4 ст. 129 ТК РФ определяет оклад (должностной оклад) как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С 01.09.2007 Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ была отменена ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ, которая давала определение минимальной заработной платы. Несколько перефразируем эту норму и дадим определение.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Таким образом, оклад работника, занятого на самых легких, вспомогательных, без вредных факторов, с комфортными условиями работах, - это и есть точка отсчета. Например , стажер-бухгалтер на практике считает все вручную, без применения техники, находится в комфортных условиях и его деятельность в бухгалтерии сводится к "разгребанию завалов" первичной документации, которую ему поручат упорядочить. Аналогично работают архивариусы и делопроизводители на предприятиях производственного сектора экономики.

Какой же размер может иметь минимальный оклад? Во-первых, не ниже минимального размера оплаты труда, на что указывает ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. Во-вторых, целесообразнее, чтобы оклад был ненамного выше среднерыночной оплаты труда аналогичной должности. А в-третьих, на эту заработную плату работник должен питаться, ездить на работу и с работы, оплачивать коммунальные платежи и что-то откладывать "на черный день" либо на крупные покупки. Трудный расчет подобной минимальной оплаты труда можно заменить размером минимальной заработной платы в субъекте Федерации. Так, в Москве в 2011 г. он равен 10 900 руб. (с 01.09.2011), в Московской области - 7229 (с 01.06.2011), в Санкт-Петербурге - 7300 (с 01.01.2011).

Определив минимальный размер оплаты труда (в нашем случае - это тарифная ставка 1-го разряда), рассмотрим принцип построения самой тарифной сетки: с помощью тарифных коэффициентов устанавливается соотношение последующих тарифных ставок к тарифной ставке 1-го разряда.

В упрощенном виде тарифная сетка из 5 разрядов представлена в таблице 1. Тарифные коэффициенты заданы в арифметической прогрессии с шагом 0,2. Минимальная ставка взята в сумме 5000 руб. Значение величин тарифных ставок последующих разрядов определяется перемножением тарифного коэффициента на тарифную ставку 1-го разряда.

Таблица 1

Примитивная тарифная сетка

Конечно, в жизни для построения тарифной сетки требуется научное обоснование изменения тарифного коэффициента. Обоснованием для такой процедуры может являться, как нам рекомендует Трудовой кодекс, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и/или Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Однако не все должности могут охватить справочники, либо компания самостоятельно решит построить свою тарифную сетку, модифицировав классические.

Для определения величины "шага" используют два способа: арифметические и геометрические прогрессии.

Арифметическая прогрессия устанавливает равное изменение коэффициента от тарифного разряда к тарифному разряду (см. таблицу 1). Геометрическая прогрессия предполагает увеличение шага в какое-то число раз. В таблице 2 приведен пример тарифной сетки с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом. Тарифный коэффициент изменяется в 1,1 раза.

Таблица 2

Тарифная сетка с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом

При создании тарифной сетки устанавливают минимальный размер "шага" за определенную характеристику работы. Например , используя первый подход, устанавливаем шаг 0,2 за требование к наличию специализированного образования и еще 0,2 - за фактическое управление группой более двух человек. Таким образом, наша тарифная сетка может приобрести следующие очертания (таблица 3).

Таблица 3

Обоснование в тарифной сетке (упрощенный вид)

Из таблицы 3 видно, что тарифной ставке 1-го разряда соответствует должность, не требующая специализированного образования и не имеющая руководства группой. Тарифной ставке 2-го разряда соответствует должность с обязательным специализированным образованием и не имеющая руководства группой и т.д. Тарифной ставке 5-го разряда соответствует должность с двумя обязательными специализированными образованиями (основное и повышение квалификации), предусматривающая руководство группой более 4 человек.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: тарифная сетка легка в использовании. Изменяя размер минимального оклада и "шаг" коэффициента, можно построить свою универсальную и удобную тарифную сетку. В отдельно взятой организации она лишается своей исторической громоздкости и может объективно отражать гармоничную систему оплаты труда.

Особенности использования системы грейдов

В истории грейдирования, на разных этапах развития капиталистического общества и научной мысли, рождались и уходили в тень совершенно не похожие друг на друга подходы построения системы монетарной мотивации. Все теории отталкивались от оценки рабочих мест, различия же появлялись в оцениваемых факторах. Так, в поле зрения ученых в разные годы попадали: сложность и значимость работы, требования к знаниям и навыкам, прилагаемые усилия, ответственность и даже промежуток свободы действий.

Метод Хея

Основан на оценке должностей в рамках бизнес-процессов, проходящих в компании. Как известно, любой бизнес-процесс имеет свой вход (ресурсы), операции (процесс преобразования ресурсов в продукт) и выход (продукт). Таким образом, для выполнения бизнес-процессов сотруднику требуются:

ресурс (вход) - это знания и умения;
возможность преобразования ресурса в продукт - решение проблем;
результат преобразования, выраженный в ответственности.

Эти три фактора составляют три направляющих таблицы, где дополнительные параметры являются строками и столбцами.

Знания и умения - суть усвоенная и умело применяемая информация, количество и разнообразие которой необходимо и достаточно для выполнения определенной работы, вне зависимости от того, где и как она была получена. Так, специалисту по кадрам для качественного выполнения кадрового документооборота достаточно знания 3 - 4 нормативных правовых актов (например, Трудового кодекса РФ, Правил ведения и хранения трудовых книжек, Постановления Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты..." и Методических рекомендаций по ведению воинского учета). А вот менеджеру по персоналу не обойтись без знания охраны труда, нормативных актов фонда социального страхования и т.д. Хотя у того и другого в обязанностях определено "ведение кадрового делопроизводства". Для разграничения и дифференциации подобных составляющих фактор "знания и умения" состоит из трех параметров: глубины знаний, широты знаний, уровня коммуникаций. Сочетание и пересечение этих параметров дает определенное количество баллов для каждой должности по фактору "знания и навыки".

Решение проблем всецело основывается на знаниях и умениях, так как возможность преобразования ресурса в продукт зависит только от наличия самого ресурса, то есть умения выделить проблему из массы других, проанализировать ее, выработать решения и сделать выводы. Поэтому фактор "решение проблем" берется как процент от первого фактора. Он, в свою очередь, состоит из двух параметров: сложности проблемы и свободы мышления, сочетание которых определяет количество баллов по фактору "решение проблем". Так как параметра только два, находятся они в прямо пропорциональной зависимости: чем сложнее проблема, тем больше свобода мышления.

Ответственность - фактор, говорящий сам за себя и характеризующий уровень влияния на конечный результат продукта. Он состоит из трех параметров: свободы выполнения работ, влияния на конечный результат, области контроля.

После ранжирования всех должностей в компании, то есть присвоения каждой должности определенного количества баллов, всем должностям определяют свой размер заработной платы. К каждому количеству баллов пропорционально относится свой размер оклада.

Метод построен таким образом, что воспользоваться им самостоятельно представляется весьма трудоемким занятием. Как минимум необходимо специальное образование по работе с таблицами и возможной их адаптацией и наличие специализированной компьютерной программы обработки параметров.

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест

Второй метод - это балльно-факторный метод оценки рабочих мест. Это аналитический метод, использующий в своей основе обобщенные факторы оценки рабочих мест, применимые в разных отраслях деятельности. Изначально для построения системы факторы не определены и их задают непосредственно в каждой организации исходя из специфики деятельности. Главный принцип выбора факторов - стратегическая роль должности в компании, ее вклад в конечный результат деятельности, а также ценность самого результата для компании.

Таким образом, построение системы окладов состоит из следующих этапов:

определение количества факторов;
выбор решающих для компании факторов;
построение измерительной шкалы;
оценка (взвешивание) факторов по каждой должности;
построение структуры окладов.

При работе над системой целесообразно придерживаться следующих критериев: на всю организацию должно быть не менее 4 факторов, но не более 7. При определении фактора его можно описать как совокупность более мелких факторов, называемых субфакторами. Как правило, их может быть 2 - 3, не более. Они не пересекаются между собой, но более детально описывают сам фактор. Например , по фактору коммуникации субфакторами могут быть частота коммуникаций, интенсивность воздействия, среда воздействия.

После определения факторов и субфакторов устанавливают шкалу оценки. Это может быть шкала от -1 до +1, либо от 1 до 5, либо от А до С. Компании вправе устанавливать свою "глубину" уточнения фактора, при этом для каждого фактора может выставляться своя шкала и своя глубина.

Далее все должности в компании ранжируются по данным факторам. Каждой должности присваивается соответствующий набор характеристик и баллов. Количество баллов затем переводится в базовую часть заработной платы.

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест - это красивый и точный метод оценки, вместе с тем он достаточно громоздкий и трудоемкий. Чаще всего такой метод требует привлечения экспертов. Тем не менее он наиболее востребован современными компаниями.

Подводим итоги

Все вышеописанное можно свести в сравнительную таблицу двух подходов к построению системы оплаты труда, из которой каждый сможет выбрать для себя наиболее приемлемый способ построения базовой части заработной платы.

Таблица 4

Показатель	Тарифная сетка	Грейдирование
1	2	3
Цель создания системы	Обеспечение централизованного контроля оплаты труда	Обеспечение повышения производительности труда наемных работников
Цели развития и изменения системы	Повышение уровня жизни населения, увеличение контроля	Минимизация субъективности и повышение объективности оценки и, конечно же, более высокая технологичность ее осуществления
Принципы формирования системы оплаты	Реализация равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества	Равная оплата за сложность и значимость работы
Что собой представляет	Совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов	Группировка должностей по определенным правилам с целью стандартизации труда
Принципиальное сходство систем	1. Описание должности (профессии). Например , характеристики работ, описанные в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. 1. Описание требования к должности. Например , разделы "Должен знать" и "Требования к квалификации" в ЕКС. 2. Оценка должности выражена в относительных величинах (коэффициентах) и в денежных единицах. 3. Предусмотрена "вилка" окладов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии)	1. Описание должности (профессии). Например , метод профильных таблиц Хея. 2. Описание требований к кандидатам на должность. 3. Оценка должности выражена в относительных величинах (баллах) и в денежных единицах. 4. Предусмотрена "вилка" грейдов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии), входящей в грейд
Принципиальное различие систем	Распределение должностей (профессий) строго иерархично: подчиненные получают меньше руководителей	Распределение должностей (профессий) зависит от значимости должности (профессии) в компании, стажа работы и других факторов
Параметры построения системы	Сложность труда, условия труда, его тяжесть и напряженность, значимость в производственном процессе предприятия	Навыки, усилия, ответственность и условия труда
На кого распространялась	На рабочих и служащих всех отраслей и регионов страны	На наемных работников заводов, фабрик, железных дорог
Первая система	1917 г.	1940 г.
Варианты систем	35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицируются рабочие, по остальным - инженерно-технические работники. 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. По этой сетке присваиваются ученикам - первый и второй разряды; необученным рабочим простого труда - третий; рабочим низкой квалификации - четвертый; квалифицированным рабочим - пятый, шестой, седьмой; высококвалифицированным рабочим - восьмой, девятый. Служащие тарифицируются до 17-го разряда	Метод Хея - метод профильных табличных руководств по оценке рабочих мест. FES - система факторной оценки. TSD - метод временного промежутка свободы действий. DBM - метод полос решений. Метод компенсируемого фактора решения проблем. Метод оценки рабочих мест со стержневыми и вторичными факторами
Достоинства систем	Простота в использовании, прозрачность и понятность системы. Возможность без посторонней помощи настроить систему "под себя"	Детальное построение оплаты труда, учитывающее множество факторов. Определение "ценности должности" зависит от ценности этой должности в компании
Недостатки систем	Малоподвижная и не способная в полной мере и оперативно учитывать все особенности различных видов деятельности, а также изменения, связанные с динамикой национального дохода, внедрением достижений научно-технического прогресса в производство	Сложность в построении, так как процедура трудоемкая, чаще всего требующая привлечения внешних консультантов, что увеличивает ее стоимость. Возникают сложности состыковки с трудовым законодательством

Мнение. Алла Бедненко, директор по персоналу компании "Эконика", кандидат психологических наук:

"Ни для кого не секрет, что вопрос вознаграждения - один из самых деликатных как для сотрудников, так и для руководства компании. Вознаграждение за труд - это мощный мотивационный инструмент, неправильное использование которого может привести к тому, что компания потеряет своих ценных сотрудников. При этом значительно увеличивать затраты компании, выплачивая высокий уровень вознаграждения тому, кто этого не заслуживает, тоже неразумно. Поэтому работодатели постоянно находятся в поиске оптимальных принципов управления вознаграждением. Безусловно, каждая система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.

Самым большим минусом тарифной сетки, на мой взгляд, является ограниченное число факторов оценки должностей и в некоторой степени нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации ("уравниловка"). Однако данный метод до сих пор актуален, поэтому получил свое развитие в современном HR-менеджменте: появились также методы рядов (ранжирования), метод классификаций (разрядов) и т.д.

Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.

Но самый, на мой взгляд, опасный недостаток заключается в том, что при нестабильности российской экономики зарплаты, соответствующие грейдам, становятся ограничением, мешающим проводить изменения. Например , если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено немедленно отреагировать и также увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать данных специалистов, предотвращая их "отток" из компании. Но такая ситуация неизбежно вступит в противоречие с условиями системы грейдирования, так как ценность должности для компании не меняется, а зарплата повышается. Таким образом, нарушаются принятые правила формирования зарплат, снижается прозрачность системы, компании вынуждены вводить так называемые "рыночные надбавки" для некоторых должностей и т.п.

В данной статье рассмотрены подходы к управлению постоянной частью вознаграждения сотрудников. Но существует еще и множество подходов, направленных на управление переменной частью заработной платы. Например , сегодня в российских компаниях уже широко распространена система оплаты труда, основанная на принципах управления результативностью. Одна из ее основных составляющих - система компенсации, при которой размер вознаграждения сотрудников (ее переменная часть) зависит от степени достижения ими своих целей и задач (KPI ключевых показателей эффективности). Причем показатели результативности для стимулирования работников могут быть как индивидуальными, так и командными.

К преимуществам данной системы вознаграждения можно отнести мотивацию персонала к достижению целей компании и подразделения, оптимальное расходование денежных средств на оплату труда, прозрачность, понятность и справедливость системы. Однако, на мой взгляд, оптимальная система оплаты труда появляется при сочетании разных подходов к оплате труда, в результате мы получаем комбинированную систему оплаты.

По моему мнению, наиболее оптимальна комбинация двух систем - премирования на основе KPI и грейдирования. Она предполагает гибкий подход, который, сохраняя преимущества обеих схем оплаты труда, позволяет избавиться от некоторых недостатков. При этом совокупный доход специалиста должен отвечать еще и рыночному подходу, когда зарплатное предложение формируется в зависимости от предложения и стоимости необходимых специалистов на рынке труда.

Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, выстроить прозрачную систему профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов, повышению мотивации к постоянному совершенствованию и развитию.

Управление переменной частью вознаграждения на основе KPI позволяет выстроить прозрачную и справедливую систему оплаты труда, оптимально использовать ФОТ и повысить результативность сотрудников в целом. Система становится гибкой, она позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении целей, а также ситуации во внешней среде.

Правильное сочетание разных подходов к управлению вознаграждением сотрудников на практике является мощным управленческим инструментом, позволяющим в том числе эффективно управлять реализацией стратегии компании.

Безусловно, сотрудники HR-департамента должны обладать высоким уровнем профессионализма для того, чтобы эффективно разработать и реализовать комбинированный подход в рамках своей компании.

Следует также обратить внимание на то, что, внедряя любую новую систему оплаты труда, нужно предварительно адекватно оценить трудозатраты компании на ее создание, внедрение, подготовку дополнительной отчетности, административную и IT-поддержку, администрирование системы и проведение разъяснительной работы с сотрудниками.

Перед масштабным внедрением системы во всей компании желательно провести пилотную апробацию в нескольких подразделениях с целью внесения корректив в случае необходимости.

Хочу дать еще один совет нашим читателям: любые принципы управления вознаграждением должны быть обязательно адаптированы с учетом специфики бизнеса компании, жизненного цикла компании и корпоративной культуры. Помните о том, что лучшая практика - та, которая работает в вашей компании".

А.Щетинина

Начальник службы персонала

ГК "Дон-Консультант"

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице.

Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее - 6-8. Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Единая тарифная сетка (ETC) введена в соответствии с Указом Президента РФ от 19 августа 1992 года (САПП, 1992, № 8, ст. 503) постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 (САПП, 1993, № 16, ст. 1253). Она закреплена Правительством РФ в следующем виде (табл. 1).

Таблица 1 .

Разряд оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряд оплаты труда	Тарифные коэффициенты

Цель введения этой сетки - упорядочить соотношения в оплате труда в зависимости от его сложности и квалификации работников и создать механизм поддержания этих соотношений. Разряды присваиваются аттестационной комиссией предприятия (организации) на основе использования для работников общеотраслевых профессий квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Его третий раздел, включающий квалификационные характеристики, преобразован.

Теперь требования даны в нем по разрядам оплаты ETC, для работников с профессиями, имеющими строго определенную отраслевую принадлежность (здравоохранение, образование, культура и т. п.), разработаны специфические нормативные квалификационные требования (характеристики), содержащие критерии для установления разряда.

Предприятия, не состоящие на бюджетном финансировании, при введении ETC, как правило, для проведения аттестации служащих с целью присвоения им разряда разрабатывают свои квалификационные критерии, основой для которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная ставка I разряда в ETC для учреждений и организаций бюджетной сферы может не совпадать с величиной законодательно утвержденной минимальной заработной платы.

Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом.

Что такое тарифная ставка

Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:

квалификационного уровня персонала;
трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;
количественной характеристики работы;
условий занятости;
времени, предназначенного для выполнения работы и др.

Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.

Тарифная ставка – закрепленная документально величина финансового вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Это «костяк», минимальная составляющая расчета за труд, на основании которой и строится сумма, получаемая сотрудниками «на руки».

СПРАВКА! Сумму, меньшую, нежели тарифная ставка, работник не может получать ни при каких обстоятельствах, если все функциональные обязанности им выполнены в полной мере, – это гарантированный законом минимум.

Не являются частью тарифной ставки:

компенсации;
стимулирующие выплаты;
социальные начисления.

Расчетное время тарифной ставки

Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:

день;
месяц.

Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует , обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.

Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.

Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях работник «закроет» месяц независимо от того, сколько часов было отработано им по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.

Функции тарифной ставки

Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

делает соразмерными оплату труда и его содержание;
разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда.

Как происходит расчет тарифной ставки

Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда – она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.

Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды ), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) – этот показатель отражает тарифный коэффициент .

К СВЕДЕНИЮ! МРОТ устанавливается государством, а все остальные элементы тарифной сетки принимаются отдельно для каждой организации и закрепляются в соответствующих локальных актах. Исключение – труд в организациях, финансируемых из государственного бюджета, где начисления происходят по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.

Пример расчета тарифа по ЕТС

На философский факультет государственного университета устраивается преподаватель, имеющий ученую степень кандидата философских наук и звание доцента. Он принят на должность доцента кафедры культурологии и назначен куратором студенческой группы. По Единой тарифной сетке, расчетный период которой равняется месяцу, его квалификация соответствует 15 разряду. Рассчитаем его заработную плату.

Минимальная оплата по ЕТС, соответствующая 1 разряду, равна значению . Ее нужно умножить на тарифный коэффициент по 15 разряду тарифной сетки, а именно, 3,036.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, регламентирующий порядок и размер полагающихся преподавательскому составу надбавок. Для нашего примера воспользуемся данными из этого законопроекта.

Для расчета тарифа нужно:

Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ
Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)
Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени (например + 8 000 руб.), а также кураторскую доплату (например + 3 000 руб.).

Пример расчета тарифа для почасовой ставки

Если сотрудник трудится по системе суммированного учета рабочего времени, то его тарифная ставка будет зависеть от часовой нормы на данный год – ее покажет производственный календарь, а также установленную на предприятии месячную тарифную ставку.

1 способ. Можно разделить на показатель ставки месячную норму по рабочим часам. Например, для рабочего определенной квалификации установлен тариф 25 000 руб. в месяц. При этом установленная норма рабочего времени на месяц составляет 150 часов. Таким образом, часовая тарифная ставка такого рабочего составит 25 000 / 150 = 166, 6 руб.

2 способ. Если нужно вычислить среднюю тарифную ставку почасовика в текущем году, сначала нужно определить среднечасовую месячную норму времени. Для этого соответствующий годовой показатель производственного календаря делим на 12 (количество месяцев). После этого уменьшаем в полученное количество раз среднемесячную тарифную ставку рабочего, установленную тарифной сеткой. Например, годовая норма составляет 1900 часов. Возьмем ту же месячную ставку, что и для предыдущего примера – 25 000 руб. Посчитаем, какую сумму в среднем зарабатывал в час этот рабочий в течение данного года: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 руб.

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия

Общие черты оклада и тарифной ставки

И то, и другое предусматривает минимальную сумму, которой может быть оплачен труд.
Ниже установленного предела оплата опуститься не вправе.
Имеют отношение к квалификации сотрудника.
Учитываются без дополнительных выплат, надбавок, компенсаций, социальных начислений.

Различия тарифной ставки и должностного оклада

Сравним эти два понятия в следующей таблице.

Основание	Тарифная ставка	Должностной оклад
За что начисляется	За выполнение трудовой нормы за единицу времени	За исполнение функциональных обязанностей там, где норму установить нельзя
Единица времени расчета	Час, неделя, месяц (любая удобная временная единица)
От чего зависит величина	От тарифного разряда (межразрядного коэффициента)	От квалификации, полученной сотрудником
Профессиональный круг	Реальные экономические сферы: строительство, добыча, обрабатывающая промышленность, производство и т.п.	Непроизводственные сферы труда: юристы, госслужащие, руководство и т.п.

1 . Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени.

Тарифные ставки устанавливаются на предприятиях в зависимости .

От сложности, интенсивности; условий труда и его значимости в виде фиксированных величин. Размер заработной платы работников определяет именно тарифная ставка (у рабочих-повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время; у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).

Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной формирования тарифной оплаты труда и представляет собой уровень минимальной оплаты наиболее простого труда. Она не может быть ниже МРОТ, установленного законодательно. Тарифные ставки второго и последующих разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент-

2. Различают три вида тарифных ставок в зависимости от едини цы времени :

часовые тарифные ставки - используются на работах, по которым установлены нормы времени;

дневные тарифные ставки - применяются на работах, нормирование которых проводится по нормам выработки;

месячные тарифные ставки или оклады - применяются для рабочих-повременщиков, обслуживающих основное производство. Особое значение в организации заработной платы имеют часовые тарифные. ставки, так как в соответствии с ТК РФ установление некоторых доплат к основной заработной плате производится на их основе (доплата за сверхурочную работу, за работу в ночное время и др.).

3. Факторы, влияющие на размер тарифных ставок : \ финансовое состояние предприятия;

Эффективность коллективно-договорного регулирования оплаты труда на федеральном, областном, отраслевом, местном уровнях;

условия труда, отражающие влияние совокупности факторов производственной среды на работоспособность человека. Повышенная оплата труда в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях устанавливается путем увеличения тарифных ставок и через введение доплат к тарифной заработной плате;

интенсивность труда. На многих предприятиях практикуется установление дифференциации в заработной плате в зависимости от формы оплаты труда (тарифные ставки рабочих-сдельщиков выше ставок рабочих-повременщиков).

Вопрос 49. Тарифные сетки

Понятие тарифной сетки

Параметры тарифных сеток

Виды и принципы построения тарифных сеток

1 . Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные сетки являются неотъемлемой частью организации заработной платы на предприятии.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифные разряды характеризуют тот или иной уровень сложно сти труда или квалификации работников. Первый разряд присваивается рабочим, имеющим низший уровень квалификации, выполняющим наиболее простые работы. Последним разрядом тарифицируются работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

2. Парамет рами тарифных сеток являются :

количество тарифных разрядов;

тарифные коэффициенты;

диапазон тарифной сетки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов сетки;

абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - показывает разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов сетки;

относительное возрастание тарифных коэффициентов - отражает, на сколько процентов увеличивается заработная плата работника при переходе от разряда к разряду.

3. В действующей практике тарификации для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон (легкая, пищевая промышленность, промышленность строительных материалов и др.). Рабочие, занятые в добыче нефти и газа, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифицируются исходя из семи разрядов. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду (слесарно-сборочные, сварочные работы, производство изделий народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства и др.).

Пример шестиразрядной сетки представлен в табл. 5.

Таблица 5

Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

В зависимости от характера изменения тарифных коэффиииен тов от разряда к разряду различают несколько видов тарифных сеток.

тарифные сетки с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов;

тарифные сетки с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов;

тарифные сетки с убывающей прогрессией тарифных коэффициентов;

Тарифные сетки со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т. п.).

Построение тарифных сеток на предприятиях должно осуществ ляться исходя из следующих принципов :

тарифные сетки с увеличенным диапазоном и с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов, как правило, усиливают заинтересованность рабочих в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ - устанавливаются для высших разрядов;

характер построения сетки обусловлен профессионально-квалификационным балансом кадров предприятия. Например, при устойчивом дефиците высококвалифицированных рабочих их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов высших разрядов тарифной сетки. Нехватка малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посред

ством увеличения прогрессии тарифных коэффициентов начальных разрядов сетки;

Выбор параметров тарифной сетки во многом определяется финансовыми возможностями предприятия. Так, нарастающая прогрессия тарифных коэффициентов в тарифной сетке является более экономичной, чем равномерное их изменение.

Заработная плата - это одна из самых спорных категорий выплат работникам предприятия. На практике применяется несколько основных способов начисления выплат по оплате труда. Самыми популярными являются следующие:

сдельная;
повременная;
комбинированный тип.

Если говорить о бюджетных организациях, то здесь повсеместно применима ставка, которая также дополняется поощрительными выплатами и премиями. Для того чтобы понять, как начисляется зарплата бюджетникам, необходимо определить, что такое тарифная сетка и тарифный разряд. Коэффициент тарифной ставки по разрядам применяется не только в бюджетных организациях, многие предприятия имеют такие добавочные тарифные коэффициенты по разрядам.

Что такое тарифный коэффициент и от чего он зависит?

Тарифный коэффициент представляет собой множитель, который применяется к заработной плате работника первого разряда. Это показатель, который увеличивает заработную плату работника с учетом таких показателей, как тарифный разряд, тарифный коэффициент. На предприятиях обычно применяется разрядная состоящая из шести разрядов. Таким образом, работник первого разряда имеет наименьший показатель заработной платы, а шестой, соответственно, самый высокий. Тарифный коэффициент 1 разряда соответствует минимальной зарплате, равен 1,0.

Для применения нужно иметь таблицу с тарифными коэффициентами. На различных предприятиях они могут иметь отличия, определен тарифный коэффициент рабочих разрядов в Приказе об учетной политике предприятия. Это если говорить об отдельно взятом предприятии. В государстве разработана единая тарифная сетка для рабочих бюджетной сферы. Она имеет 18 рангов. Если говорить о конкретных цифрах, то стоит отметить, что по сравнению с первым, самым низким, 18 ранг имеет тарифный коэффициент 4,5.

Назначение тарифной сетки

Все работники предприятия не могут получать заработную плату на одном уровне, поскольку уровень их квалификации отличается, трудоемкость выполняемых каждым из них работ различна. В связи с этим целесообразно применять тарифную сетку. В чем заключается ее основное назначение? Основная цель применения такой системы оплаты заключается в том, чтобы распределить работников по категориям в зависимости от уровня специализации и квалификации выполняемых им работ.

Каждый работник должен получать оклад в размере, соответствующем его квалификации. Оплата труда тарифным способом предусматривает, что работник определенного разряда должен выполнять работу, которая по сложности соответствует именно его разряду. Бывает, что работник низшего разряда привлекается к работам, которые должен выполнять специалист более высшего уровня. В тех ситуациях, когда он делает это успешно, ему, соответственно, может быть присвоен более высокий разряд.

Оплата труда тарифным методом является хорошей мотивацией для работников. Ведь чем выше разряд, тем больше уровень оклада.

Определение тарифного разряда и его особенности

Что такое тарифный разряд? Тарифный коэффициент является составляющей частью разряда по квалификационным характеристикам. Он характеризует уровень сложности работ. Тарифный разряд (тарифный коэффициент) является одним из важнейших составляющих тарифной сетки. Как он определяется? Его можно посмотреть в специальном справочнике характеристик рабочих по уровню квалификации.

В тарифной сетке отсчет всегда начинается с работников первого разряда. Они, как правило, имеют самый низкий оклад и уровень квалификации. Обычно уровень оклада работников первого разряда соответствует минимальному уровню заработной платы, определенному на государственном уровне.

Типы тарифных сеток

Интересно, что на одном предприятии может быть разработано несколько тарифных сеток, которые применяются к категориям работников с различными условиями труда. Например, если рассматривать машиностроительное предприятие, то здесь может иметься обычная тарифная сетка и «горячая». Второй тип сетки будет применяться к работникам, которые работают в цехах с вредными условиями работы.

Условия получения высшего разряда

Для получения высшего уровня квалификационного разряда необходимо обладать знаниями и навыками, необходимыми для осуществления работы высшего уровня квалификации. Кроме этого, существуют еще и другие обязательные к выполнению условия, позволяющие работнику получить более высокий квалификационный разряд:

выполнять работы высшего уровня в течение трех месяцев, и делать это успешно, то есть без переделок и нарушений;
непосредственно перед получением высшего разряда нужно сдать тест для проверки уровня квалификации.

Кто определяет уровень квалификации? В данном процессе должен участвовать собственник предприятия, а также представитель профсоюзной организации работников.

Кому могут повысить разряд? Уровень квалификационного разряда может повышаться в тех случаях, когда работник строго и четко следует нормам и требованиям, которые определены на предприятии. Трудовая дисциплина рабочего должна быть положительной.

Если он строго нарушает правила поведения на предприятии, закон или другие определенные нормы, то его разряд может также понижаться. Такие меры применяются в качестве ответственности за различные нарушения.

Значимость тарифной системы

Тарифный разряд, тарифный коэффициент и тарифная ставка используются при планировании на предприятии. Это позволяет определить уровень заработка отдельных категорий работников. Рассмотрим ситуации, когда важно знать уровень тарифной ставки определенных категорий рабочих:

во время планирования бюджета основной зарплаты работникам по категориям;
во время распределения фонда зарплаты по категориям рабочих;
при планировании повышений уровня тарифных ставок.

Пример тарифной сетки приведен в таблице.

Тарифная система оплаты труда обладает преимуществами и недостатками. Но ее использование на данный момент является самым оптимальным вариантом не только в бюджетной сфере.