Тема: Формы организации труда. Понятие коллективной формы организации труда

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Введение

1. Теоретическая часть

1.4 Типы бригад

Заключение

Литература

Введение

В условиях рынка существенно повышаются требования к уровню организации и нормирования труда. Когда прибыль становится основным обобщающим показателем результата деятельности предприятия, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь, трудовых.

Нормирование труда и его организация играют решающую роль в повышении производительности труда - важнейшего фактора снижения себестоимости продукции и роста массы прибыли.

В условиях жестокой конкуренции выигрывает предприятие, где организация труда и производства достигает более высокого уровня.

Прогрессивной считается такая форма организации труда, которая способна поддерживать высокие темпы социально-экономического развития коллектива, обеспечивать ускорение инновационных процессов, оптимальное согласование интересов личности и коллектива.

В данной курсовой работе авторов будет рассмотрена коллективная форма организация труда. Коллективная организация труда отвечает многим современным рыночным требованиям, способствует развитию на предприятии демократических методов управления, решению комплекса экономических и социальных задач в трудовых коллективах.

Она создает организационные возможности для повышения содержательности и продуктивности труда, полного и эффективного использования ограниченных экономических ресурсов, улучшения качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности на внутреннем и мировом рынке.

Цель данной работы - рассмотреть коллективную форму организации труда, ознакомится с ее практическим применением. Для достижения поставленной цели реализованы следующие задачи:

Выявить особенности и предпосылки применения коллективной формы организации труда;

Ознакомится с бригадной формой организации труда и принципами ее формирования;

Определить преимущества и недостатки коллективной организации труда;

Рассмотреть применение коллективной формы организации труда на примере предприятия.

Объект - коллективная форма организации труда.

Предмет - предпосылки и принципы применение коллективной формы организации труда.

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие коллективной формы организации труда

Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками, таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда. Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда в свою очередь так же имеют разновидности:

1. В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений);

2. По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые - работников разных профессий;

3. В зависимости от способа разделения и кооперации труда в комплексных подразделениях выделяют подразделения: с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

Частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

Полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т. д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения;

4. По способам планирования и учета затрат на выполнение работы подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета. Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий;

5. В зависимости от способа управления различают подразделения:

С полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;

С частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть - делегирована подразделению;

Без самоуправления, с управлением подразделением централизованы.

Все указанные и другие формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) и т. д.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные подразделения (бригады) с полной взаимозаменяемостью.

В таких подразделениях можно организовать работу с переменой труда, т. е., с чередованием работ по разным профессиям, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Эта мера особенно эффективна на работах с большой монотонностью труда.

При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным непосредственная связь между обособленными единичными работниками формируется на основе объединения первичных трудовых коллективов нового типа.

Результатом такого объединения является коренное изменение содержания и организации труда.

Коллективный труд при правильной его организации способствует наиболее полному использованию оборудования, материальных и трудовых ресурсов, повышению качества выпускаемой продукции.

Отмечая преимущества коллективной организации труда, К. Маркс писал, что численность рабочих, объединенных в коллективы, "...всегда менее числа тех рабочих, которые, работая в одиночку, произвели бы в течение того же самого времени ту же самую работу".

На расширение сферы применения коллективного труда влияют не только научно-технический прогресс, но и объективные требования создания коллективной заинтересованности в улучшении конечных результатов производства. Во всех звеньях производства (независимо от степени механизации), где при изготовлении одной и той же продукции участвует большое число работников, как организацию труда, так и его стимулирование практически целесообразно осуществлять на коллективной основе. В этих условиях оценка результатов труда отдельных работников становится или недостаточной, или просто невозможной. Коллективные формы организации труда обладают потенциальной эффективностью, но это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект.

1.2 Особенности и предпосылки применения коллективной формы организации труда

Необходимость использования коллективных форм организации труда диктуется следующими причинами:

Технические;

Организационные;

Экономические;

Социальные.

Объединение людей в группы предопределялось техническими особенностями выполнения некоторых видов работ.

Так, если тяжелый груз было невозможно поднять одному человеку, за эту работу бралась группа работников, если для монтажа строительного объекта было невозможно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдельному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, что и кому делать, и т. д.

Таким образом, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологические особенности, которые предопределяют необходимость коллективных форм организации труда. К числу основных технологических и организационных условий внедрения коллективной организации труда относятся следующие:

Выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками;

Объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним работником;

Необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение высоких производственных показателей;

Необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких как мартеновская печь, технологическая установка по переработке нефти и т. п.);

Необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

В настоящее время, т. е., в условиях перехода к рыночным отношениям, к технологическим предпосылкам перехода на коллективную организацию и оплату труда добавляется необходимость обеспечения конкурентоспособности предприятия, которая, в свою очередь, может быть обеспечена только совместными усилиями и нацеленностью всех работников предприятия на достижение четко обозначенных конкретных результатов. Кроме технических и организационных, необходимость использования коллективных процессов труда диктуется также экономическими причинами. Так, в определенных условиях использование коллективной формы организации труда приводит к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества производимых работ, экономному использованию материальных ресурсов, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего времени и т. д.

Для распространения коллективной формы организации труда существуют также и социальные предпосылки.

Бригада (участок) - это первичное звено управления производством, в котором наиболее полно проявляются такие свойства человека, как коллективизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность. Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами.

Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций. Коллективная форма организации труда характеризуется объединением работников для планомерного и совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных процессах труда. Исторический опыт развития организации труда свидетельствует о том, что чем в большей мере дифференцирован процесс труда по видам и исполнителям, тем больше он нуждается в кооперации для выполнения общей задачи любого технологического или производственного процесса, направленного на изготовление товаров или предоставление услуг. Разделенный труд предполагает специализацию отдельных исполнителей для выполнения определенной части совместных работ, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или групп, т. е., без кооперации труда. Таким образом, коллективный труд можно считать всеобщей формой организации труда, направленной на увеличение его производительности.

1.3 Бригада: принципы и условия формирования

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда.

Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющее единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов труда.

Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, т. е., такие условия, когда вне бригадной формы ведение производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно. Для выполнения плана бригаде создаются необходимые организационно-технические условия.

За ней закрепляются производственная площадь и оборудование, бригада обеспечивается технической документацией, инструментом, сырьем и полуфабрикатами. Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Бригады организуют в первую очередь для:

Обслуживания крупных и сложных производственных агрегатов (мощных прессов, карусельных токарных станков, плавильных печей, когда необходим труд двоих и более рабочих);

Выполнения определенной работы в строго ограниченные сроки, которые один рабочий при данном объеме работы выдержать не может;

Выполнения производственного задания, которое не может быть расчленено на части для выполнения отдельными работниками (например, сборки, наладки и испытания сложных агрегатов);

Организации четкой и слаженной работы основных и вспомогательных рабочих, если производительность труда основных рабочих в значительной мере зависит от работы вспомогательных (например, крановщиков и формовщиков в литейных цехах);

Рабочих, не имеющих постоянного места работы или точно установленных обязанностей (например, при выполнении погрузочно-разгрузочных работ);

Совместного труда группы рабочих с элементами взаимозаменяемости и совмещения профессий, поскольку выявление индивидуальной выработки каждого становится затруднительным, а закрепление операций нежелательно ввиду неодинаковой загрузки рабочих;

Поточных линий, сборочных конвейеров когда нет производственной необходимости в создании заделов на отдельных рабочих местах, хотя они возможны в силу различной выработки исполнителей, а требуется лишь увеличение выхода продукции с конечной операции;

Обслуживания оборудования, когда цикл обработки превышает длительность одной смены (механическая обработка на крупном и уникальном металлорежущем оборудовании, кузнечно-штамповочные работы при большой длительности нагрева заготовок и т. п.);

Обслуживания многостаночных комплексов на механической обработке, когда передача смены на ходу существенно повышает производительность труда и коэффициент использования оборудования (бригады фрезеровщиков, расточников, бригады рабочих, обслуживающих комплекс зубообрабатывающего оборудования).

Основные задачи, выполняемы производственной бригадой:

1. выполнение в установленные сроки производственных заданий;

2. выпуск продукции высокого качества;

3. систематическое повышение производительности труда;

4. снижение трудоемкости выпускаемой продукции.

Основными предпосылками организации бригадного труда являются необходимость коллективных одновременных усилий рабочих для обеспечения нормального выполнения технологических процессов и получение дополнительного эффекта по сравнению с индивидуальной организацией труда. Если первое условие во многом предопределяется техническими и технологическими особенностями производственных процессов, то второе относится к сфере социально-экономических и организационных аспектов труда.

Производственные и социально-экономические особенности производства обусловливают необходимость и возможность создания бригад различных видов.

Бригадное разделение труда целесообразно создавать в следующих случаях: при обслуживании крупных и сложных производственных агрегатов;

На поточных линиях для соблюдения ритма работы (бригада на сборочных конвейерах);

Выполнении комплексных работ, которые нельзя учитывать раздельно (узловая сборка и общий монтаж изделия при отсутствии кооперационного сборочного процесса).

Принцип согласованных совместных усилий в бригадах обеспечивает тесную и постоянную взаимосвязь между работниками, синхронизацию во времени и пространстве их трудовых действий, выполнение различных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысить его эффективность. Согласованность процесса труда в пространстве обусловливает характер расположения индивидуальных рабочих мест, их определенную связь друг с другом в рамках коллективного рабочего места.

При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в случаях:

1. если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих;

2. если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах);

3. при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС);

4. при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

Внедрение бригадной формы организации труда требует предварительного тщательного изучения производственных условий и характера производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на принципах:

Технологическая или предметно-замкнутая специализация бригады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов;

Закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т. д.;

Доведение до бригады производственного задания, отражающего конечные результаты коллективного труда, на которое ориентированы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда.

Указанные принципы могут быть реализованы наилучшим образом, если при организации бригад разрабатывается организационный проект, в котором решаются вопросы регламентации труда и его оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хозрасчета.

1.4 Типы бригад

В производственную бригаду - первичное звено трудового коллектива предприятия - объединяются работники для совместного и наиболее эффективного выполнения производственного (технологического) процесса либо задания на основе товарищеской взаимопомощи, общей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Производственные и социально-экономические особенности производства обусловливают необходимость и возможность создания бригад различных видов. В основе классификации видов бригад лежат организационные, технические, технологические и экономические признаки. Наиболее многочисленна и представительна группа организационных признаков, от их правильного учета зависит эффективность функционирования бригад.

По организационному признаку выделяют бригады:

а) в зависимости от форм разделения и кооперации труда:

Профессионального - специализированные и комплексные бригады;

Функционального - ИТР и рабочие, только основные и вспомогательные рабочие, только основные рабочие, только вспомогательные рабочие;

Квалификационного - рабочие одной квалификации, рабочие разных квалификаций;

б) по степени разделения и кооперации труда - с полным разделением труда, частичным разделением труда, полной взаимозаменяемостью рабочих;

в) численному составу - малочисленные (до пяти человек), средней численности (6-20 человек), укрупненные (от 20 до 50 человек);

г) режиму работы во времени - сменные (все члены бригады работают в одну смену), сквозные (члены бригады работают в две и более смены).

По технологическому признаку различают бригады:

а) в зависимости от характера обслуживаемых процессов - обслуживающие машинные, аппаратурные (машинно-аппаратурные), сборочные процессы;

б) по степени непрерывности обслуживаемых технологических и трудовых процессов - обслуживающие непрерывные, прерывные (периодические или циклические) процессы;

в) технологическому разделению и кооперации труда - выполняющие отдельную операцию, комплекс операций, отдельную стадию, передел, несколько стадий, переделов, законченный цикл изготовления продукции (единая или сквозная по технологическому процессу бригада);

г) длительности технологического цикла выполняемой работы - с длительностью цикла больше продолжительности смены, меньше продолжительности смены, кратной продолжительности смены, некратной продолжительности смены.

По техническому признаку выделяют бригады:

а) по типу обслуживаемой бригадной техники - обслуживающие однотипное, специализированное или универсальное оборудование, разнотипное оборудование;

б) степени механизации и автоматизации работ - выполняющие работы только вручную, выполняющие работы частично вручную, частично с помощью машин и механизмов (машинно-ручные);

в) обслуживанию оборудования - осуществляющие обслуживание только механизированное, частично механизированное, частично автоматизированное, комплексно-механизированное, автоматизированное, комплексно-автоматизированное.

По экономическому признаку различают бригады, находящиеся на полной или частичной самоокупаемости в зависимости от полномочий и ответственности бригады, выбора форм собственности, метода начисления заработка и др.

Перечисленные организационные, технологические, технические и экономические признаки имеют большое значение при формировании бригад, влияя на их тип, состав, структуру.

Профессиональный состав рабочих, определяемый характером (степенью технологической однородности) производственного процесса, предполагает деление бригад на специализированные и комплексные.

Специализированные бригады организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего для слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузо-разгрузочных операций.

Их преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады организуют из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих.

Степень разделения труда, объем совмещаемых по другим профессиям и специальностям работ позволяют выделить бригады:

С полным разделением труда, где каждый рабочий выполняет только свою операцию;

С частичным разделением труда, где отдельные работники периодически выполняют работы, не соответствующие их основной специальности;

С полной взаимозаменяемостью, где каждый член бригады осваивает операции, входящие в часть производственного процесса, закрепленного за бригадой.

Как в комплексной, так и в специализированной бригадах может присутствовать та или иная степень разделения труда.

Полное разделение труда, без совмещения профессий или выполнения рабочим каких-либо вспомогательных работ, приводит к приобретению рабочим высоких профессиональных навыков и росту производительности труда (до известных пределов). Типичным является разделение труда в массовом производстве на основе синхронизации поточных и автоматических линий с регламентированным тактом.

Достоинствами полного разделения труда следует считать оплату труда по конечному результату и высокий уровень механизации. Однако такая форма организации приводит и к отрицательным последствиям: снижению содержательности труда, его монотонности, ограничению возможностей повышать квалификацию и, как следствие, к текучести кадров.

Поэтому более эффективной является организации труда с частичным разделением, освоением смежных операций, эпизодическим совмещением профессий, выполнением ряда вспомогательных работ.

Полная взаимозаменяемость рабочих в бригадах обеспечивается в условиях специализированных бригад, однако она значительно сложнее в комплексных бригадах. По сменности работы различают сменные и сквозные бригады. Сменные бригады работают в одну смену и не передают свои задания в другие смены. Такая форма организации труда малоэффективна, хотя облегчает учет выработки и оперативно-производственное планирование. Сквозные бригады формируются из рабочих, занятых в нескольких сменах. В них обеспечивается сокращение времени на между сменные перерывы, переналадки оборудования, подготовку работы сменщику. Поэтому сквозные бригады, несмотря на сложность оценки результатов работы по сменам, значительно эффективнее сменных бригад. Определение численности рабочих в бригаде является сложной производственно-технологической и социально-экономической задачей. В рекомендациях, например для машиностроения и металлообработки, крупной считается бригада с численностью свыше 10 человек, где могут быть звенья (не менее 5 человек), возглавляемые звеньевым (старшим рабочим). Практика показывает, что бригады могут быть малыми (3-5 человек), средними (6-9 человек), крупными (20 человек и более).

На некоторых машиностроительных предприятиях имеет место тенденция к укрупнению бригад до 50-70 человек.

Это обусловлено стремлением ориентировать на конечные результаты, обеспечить единство производственной структуры и формы организации труда, сократить цело- и внутрисменные потери, брак.

Однако управление такой бригадой затрудняется и снижается уровень непосредственных контактов в труде, а следовательно, снижаются сплоченность и синергический эффект (дополнительный эффект, возникающий в результате взаимодействия элементов системы).

Это противоречие может быть разрешено двумя путями: созданием бригадно-производственных комплексов, т. е., путем объединения бригад различных цехов, занятых выпуском одного вида продукции (по-настоящему сквозных), расчетом некоторой оптимальной численности рабочих в бригаде. Численность бригады должна определяться не только с учетом организационных и экономических условий производства, но и социально-психологических требований.

Ориентировочные границы численности производственной бригады:

Нижний предел составляет 10 человек;

Верхний - 30.

Все эти условия и особенности необходимо учитывать при исследованиях.

1.5 Преимущества и недостатки коллективной формы организации труда, ее эффективность

В определенных условиях использование коллективной формы организации труда приводит к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества производимых работ, экономному использованию материальных ресурсов, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего времени и т. д.

Ее преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Еще одним преимуществом коллективной формы организации труда является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих.

Социальными преимуществами коллективной формы организации труда являются: возможность создания более благоприятных условий трудовой деятельности, снижения монотонности труда, повышения его содержательности, разнообразия, обеспечения перемены труда, расширения профессионального профиля работников и повышения их квалификации, усиления заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива за конечные результаты труда, развития самоуправления и самоорганизации и прочее. Среди недостатков коллективной формы организации труда можно выделить то, что не всегда удается укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным специальностям, так как они значительно меняются с течением времени.

Полная взаимозаменяемость между членами бригады достигается тогда, когда каждый член бригады осваивает все операции, входящие в данный технологический процесс.

Однако полного соответствия между квалификацией рабочих и квалификационным уровнем работ добиться весьма сложно, поэтому отдельные работники выполняют работу, не соответствующую их квалификации. Эффективность такой коллективной формы организации труда, как известно, характеризуется главным образом ростом производительности за счет улучшения расстановки персонала по рабочим местам и сменам, снижения потерь рабочего времени, повышения содержательности работы, совершенствования ее планирования и других производственных резервов.

Условиями эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда являются:

Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества. Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию;

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование - разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда;

В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала, проводя среди него конкурсы по решению различных организационных вопросов, морально и материально поощряя творческую инициативу работников.

2. Практическое применение коллективной формы организации труда

2.1 Применение коллективной формы организации труда на примере АвтоВАЗ

Волжский автозавод производит 2/3 всех легковых автомобилей в стране и является основным поставщиком этой техники на экспорт, в том числе в капиталистические страны с традиционно развитой автомобильной промышленностью. В наши дни АвтоВаз - крупнейший завод в Европе, с производственной мощностью до восьмисот тысяч машин в год и 67 тыс. рабочих мест. Площадь, занимаемая заводом, более 600 га, а длина главного конвейера превышает полтора километра.

Одной из объективных предпосылок широкого применения на ВАЗе бригадной формы явилось характерное для массово-поточного производства глубокое пооперационное разделение труда, при котором большинство рабочих мест в основных производственных подразделениях представляет собой звенья конвейерных поточных или автоматических линий. Технологический поток и регламентированный ритм конвейера как наиболее эффективная форма организации производства на современном этапе требуют такой организации труда рабочих, которая обеспечивает заданную ритмичность производственного процесса и в - конечном счете устойчивое выполнение суточной программы выпуска готовой продукции.

Требуемый результат мог быть достигнут только на основе повсеместного применения во всех звеньях производства коллективных форм организации и стимулирования труда.

Независимо от характера работ все бригады организованы по сквозному принципу, при котором в состав одной бригады входят рабочие двух, а в необходимых случаях и трех смен.

Преимущество такой организации состоит прежде всего в создании коллективной заинтересованности в выполнении производственной программы бригадой в целом. В результате лучше используются рабочее время и оборудование, сокращаются непроизводительные затраты и потери, повышается общая организованность в работе.

Каждый рабочий заинтересован в передаче смены на ходу, т. е., в передаче своего рабочего места в таком состоянии, чтобы сменщик не терял времени на его подготовку к работе.

Внутри производственных бригад, занятых на основной технологии, рабочие не закрепляются постоянно за рабочими местами.

В бригаде создаются условия для освоения каждым рабочим смежных операций и профессий и периодического их перемещения по различным рабочим местам, что обеспечивает поддержание заданной ритмичности производства, снижает на конвейерных работах монотонность труда, позволяет обеспечить равно-напряженную и разнообразную трудовую нагрузку для каждого рабочего бригады.

Бригады, занятые не на основной технологии, например на транспортно-разгрузочных работах, закрепляются по строго определенным зонам работ и несут ответственность за бесперебойное и качественное обеспечение заготовками, материалами и комплектующими изделиями производственных бригад, входящих в данную зону работы.

Ремонтное обслуживание закрепленного за производственными участками технологического оборудования производится ремонтными бригадами по видам ремонта. Численность рабочих бригады на выполнение конкретного объема работ определяется без планового коэффициента перевыполнения норм выработки, так как система организации труда построена на технически обоснованных нормах, перевыполнение которых при полной укомплектованности бригады рабочими нецелесообразно. При выполнении нормы обеспечивается и выполнение ежедневного производственного графика.

Выполнение нормированного задания учитывает фактически затраченное время только на предусмотренные технологией работы, что стимулирует сокращение потерь рабочего времени. Главной же отличительной особенностью бригадной организации труда на ВАЗе является создание такой обстановки на предприятии, при которой обеспечивается повышенная готовность всей системы организации и обслуживания рабочих мест к непрерывному производственному циклу.

На Волжском автозаводе впервые применены такие новые организационные принципы бригадной организации труда персонала, как полный охват рабочих всего предприятия коллективными формами, сквозной характер комплектования бригад по сменам, отказ от постоянного закрепления рабочих внутри бригады, стимулирование освоения смежных профессий и операций всеми членами бригады, взаимо­заменяемость и чередование перестановки персонала, тарификация рабочих с учетом качества труда, оплата выработки каждого работника по конечным результатам бригадного труда, применение коллективных форм стимулирования рабочих за выполнение, а не перевыполнение производственных заданий.

Кроме того, централизация функциональных служб в аппарате управления предприятием позволила вывести из состава производственных цехов всех вспомогательных рабочих, которые были, в свою очередь, сконцентрированы в крупных специализированных цехах:

По обслуживанию;

По обеспечению производства;

По ремонту оборудования;

Поэтому рабочие всех цехов, как основных, так и вспомогательных, объединены в бригады с учетом характера выполняемых работ.

Бригады в основных цехах включают в свой состав от 30 до 100 человек, во вспомогательных - до 40 рабочих.

2.2 Использование специализированных бригад на приме Центрального автомобильного ремонтного завода, г. Воронеж

Предприятие «172 Центральный автомобильный ремонтный завод» ОАО занимается производством, разработкой, утилизацией и ремонтом автомобильной и спецтехники, а также металлообработкой с помощью высокотехнологичного оборудования, имеющегося на предприятии. Предприятие производит замену двигателей и установку дизельных моторов на грузовые автомобили ГАЗ и «Урал».

Одно из подразделений предприятия обеспечивает сервисное обслуживание автомобилей КамАЗ.

Основными достоинствами предприятия является наличие современного оборудования и большого опыта по ремонту автотехники.

На предприятие ОАО «172 ЦАРЗ» для ремонта и обслуживания автомобилей используют специализированные бригады.

Наиболее важными факторами, влияющими на выбор метода организации труда, являются:

Объем работ, зависящий от количества, типажа и условий эксплуатации автомобилей;

Стабильность объема работ по периодам года;

Количество рабочих-ремонтников автохозяйства;

Уровень кооперации по выполнению этих работ в центральной ремонтной мастерской;

Объем работ, выполняемый на станциях технического обслуживания автомобиля;

Наличие и состояние производственно-технической базы.

Но основное требование к выбору метода организации труда это обеспечение улучшения главных показателей.

Такими показателями для технического обслуживания и ремонта автомобилей являются:

Снижение простоев автомобилей при техническом обслуживании и ремонте;

Снижение затрат на техническое обслуживание и ремонт.

Но эти показатели зависят от качества выполнения работы и уровня использования рабочего времени. Итак, повышения качества работ и улучшения использования рабочего времени также следует учитывать при оценке метода организации работ.

Для улучшения основных показателей следует оценивать и стимулировать результаты труда рабочих по этим показателям. Поэтому лучшим методом организации труда следует считать такой, при котором выполнении основных этих показателей зависит от рабочих и может быть оценен объективными значениями.

В зависимости от формы организации производства по техническому обслуживанию машин ремонтно-обслуживающих рабочих объединяют зависимости от характера работы в группы, создают бригады.

Специализированные бригады формируются из рабочих различных профессий, где каждый выполняет определенные операции.

Каждая бригада специализируется на одном виде технического обслуживания и ремонта, т. е., происходит разделение труда и повышается производительность роботы. На «172 ЦАРЗ» создают такие специализированные бригады (группы рабочих):

Бригаду ежедневного обслуживания (только при наличии более 60 автомобилей или на СТОА);

Бригаду для выполнения первого технического обслуживания;

Бригаду для выполнения второго технического обслуживания;

Бригаду для производства текущего ремонта на должностях обслуживания и ремонта автомобилей (при этом агрегаты, снятые с автомобиля, обычно ремонт отдельная группа рабочих).

В состав специализированной бригады могут входить рабочие разных специальностей: слесарь, регулятор, электрик, шинник, кузовщик, смазчик. В небольших автохозяйствах все эти работы может выполнять один рабочий-универсал. При наличии достаточного объема работ рабочих специализированных бригад закрепляют за определенными работами технического обслуживания: крепежные, регулировочные, смазочно-очистительные, электротехнической нет, кузовные и т. п.

Численный состав специализированной бригады устанавливают на основании трудоемкости работ соответствующего вида технического обслуживания и ремонта. Управлением специализированной бригадой обычно занимается механик, бригадир или наиболее квалифицированный рабочий. Следует иметь в виду, что метод специализированных бригад имеет значительные недостатки. При такой организации труда обезличивается ответственность за качество технического обслуживания и ремонт, так как при этом один рабочий крепит и регулирует агрегат, другой - смазывает, третий - ремонтирует его на постах обслуживания и ремонта автомобиля, а четвертый - ремонтирует агрегат, снятый с автомобиля. Кроме того, при выполнении первого и второго технических обслуживаний подобные работы могут выполнять различные рабочие, и поэтому в случае отказа агрегата в работе сложно установить причину и виновника браку.

Этот метод не позволяет оценивать результаты работы бригад (групп) работников по основным показателям, то есть по количеству простоев и затрат на техническое обслуживание и ремонт автомобилей.

Как известно, о СТОА автомобилей при техническом обслуживании обычно соответствуют принятым нормам, при втором техническом обслуживании увеличение простоев обусловлено выполнением при этом текущего ремонта. Итак, в бригадах первого и второго технических обслуживаний простой автомобилей почти постоянны, поэтому по им нельзя оценивать результаты работы бригады.

Поэтому при таком методе организации труда результаты работы бригад оценивают по количеству исполнения технических обслуживаний и ремонтов, что противоречит правилу - чем меньше ремонтов и технических обслуживаний на единицу пробега, тем выше качество работ, тем лучше работают бригады. На специализированную бригаду возлагаются своевременное и высококачественное выполнение технического обслуживания или ремонта соответствующего вида всех автомобилей автохозяйства и своевременную подготовку автомобилей к выпуску на линию. Следовательно, важнейшим показателем является качество работ, которую следует оценивать величиной пробега автомобиля без ремонту.

Заключение

Для выбора эффективной формы организации труда необходимо, прежде всего, проанализировать достигнутые социально-экономические результаты, условия труда и его организацию в цехах, технический уровень отдельных рабочих мест и их комплексов, организацию заработной платы и материального стимулирования конечных результатов.

Коллективные формы организации труда доказали свою эффективность и жизненность в условиях как плановой, так и рыночной экономики. В бригадах ускоряется рост производственной квалификации, и приобретаются новые профессиональные навыки всеми работниками, обеспечивается их активное участие и управлении производством, достигаются наиболее полная занятость, рациональная расстановка и оперативная взаимозаменяемость персонала. В то же время для их дальнейшего широкого распространения в современном производстве необходимы совместные усилия ученых, менеджеров, технологов, экономистов, социологов, психологов в разработке новых рыночных требований по формированию бригад, их количественному составу, механизмам управления, особенностям организации и нормирования труда и многих других. Если в прежние времена определяющими факторами комплектования бригад были требования технологии производства, то на современном этапе все большую роль начинают играть экономические и социальные факторы, требования организационного, управленческого и психологического взаимодействия членов бригады. А это значит, что формированию бригад в новых рыночных отношениях должен предшествовать целый комплекс технических, экономических, организационных, психофизиологических и управленческих решений, в ходе осуществления которых не только сами работники, но и их работодатели пришли к твердому убеждению о больших экономических преимуществах и назревшей необходимости внедрения коллективных форм труда.

Литература

1. Экономика труда: учебник для вузов / А.И. Рофе. - 3-е изд., доп. и перераб. - Москва: МИК, 2013. - 534 с.

2. Развитие коллективных форм организации труда (Электронный ресурс).

3. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 424 с.

4. Пашуто, Валерий Петрович. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учеб. пособие для студентов вузов / В.П. Пашуто. - 2-е изд., стер. - М.: КноРус, 2010. - 239 с.: ил., табл. - ISBN 978-5-406-00491-3:110-00. труд рабочий персонал

5. Бякова, Екатерина Олеговна. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: практ. пособие / Е.О. Бякова, Н.А. Погодина. - М.: Экзамен, 2008. - 149 с.: табл. - (Серия "Документы & Комментарии"). - Библиогр.: с. 148-149 (35 назв.) и в подстроч. примеч. - ISBN 978-5-377-01177-4: 88-64.

6. Сосна, Б. И., Бригадная форма организации и стимулирования труда, Текст научной статьи Экономическая библиотека (Электронный ресурс).

7. Формы организации труда и их эффективность (Электронный ресурс).

8. Классификация и численный состав бригад (Электронный ресурс).

9. Понятие о формах организации труда и их классификация (Электронный ресурс).

10. Карякин А.М., Коллективные формы организации труда в России (Электронный ресурс).

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Формы организации труда, отличающиеся решением вопросов по организации труда. Индивидуальная и коллективная (совместные) формы организации труда. Понятие бригадной разновидности организации труда. Системы оплаты труда в условиях коллективной работы.

курсовая работа , добавлен 14.01.2011


Внедрение на предприятии бригадной формы организации труда. Смещение акцента кадровой политики на мотивацию производственных рабочих. Этапы реализации проекта по созданию на производстве двух бригад контролеров для эффективного выполнения работы.

реферат , добавлен 11.09.2010


Методы разработки нормированных заданий и норм затрат труда. Значение коллективной организации труда для рационального использования рабочего времени и размещение работающих, формирование бригад. Экономическая эффективность организации труда в бригадах.

курсовая работа , добавлен 17.02.2012


Исследование состояния организации коллективного труда. Материально-техническая характеристика. Анализ трудовых показателей. Структура заработной платы. Оценка состояния организации и учета коллективной формы оплаты труда работников ОАО "Ашасвет".

дипломная работа , добавлен 12.05.2008


Сущность, принципы и основные факторы организации труда на предприятиях. Разделение труда, организация рабочих мест. Условия труда и факторы их формирования. Диагностика и пути улучшения организации труда на примере компании "Samsung Electronics".

презентация , добавлен 04.05.2014


Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


курсовая работа , добавлен 19.02.2011


Принципы создания бригады, ее организационная форма, численный состав и классификация. Особенности осуществления оплаты труда рабочих строительной бригады. Понятие и правила оформления нарядов - производственного задания с описанием состава работы.

реферат , добавлен 18.12.2010


Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия. Характеристика элементов организации труда предприятия, расчет необходимых показателей и выявление недостатков. Разработка предложений по его улучшению и оценка эффективности.

курсовая работа , добавлен 15.11.2013


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

Формы организации труда - это такие ее разновидности, которые решают вопросы, относящиеся к определенным направлениям упорядочения рабочей деятельности в различных сферах. Их определяют соответствующие систематизирующие признаки и критерии.

Основные моменты

Исходя из способа установки плановых задач и учета проделанной работы, формы организации труда делятся на:

• Индивидуальные. Они предполагают персонифицированный подход при распределении производственных заданий, учете выполненной работы или начислении заработной платы (например, репетиторство, парикмахерские услуги).
• Коллективные. Характеризуются групповым подходом при организации рабочего процесса (например, на фабриках, заводах).

Классификация форм

По различным признакам разделяют несколько типов групповых форм. Данная классификация зависит от способов разделения рабочего процесса. Коллективные формы организации труда бывают:

• С полным разделением трудовой деятельности. Предполагается занятость, которая соответствует образовательно-квалификационному уровню сотрудников на своем рабочем месте (например, разные отделения в поликлинике, соответствующие специализации врачей).
• С выборочной взаимозаменяемостью. Выполняемые работы совмещаются (например, в учебном заведении, в котором одни преподаватели заменяют других).
• С полной взаимозаменяемостью. Возможен обмен рабочими местами согласно разработанной схеме или использование трудовой деятельности на всех рабочих местах в подразделении (например, магазин одежды, в котором продавцы отделов легко заменяют друг друга).

В зависимости от степени самостоятельности выделяют такие коллективные формы организации труда:

• С полным самоуправлением. Определение подразделению производственных задач, решение остальных вопросов осуществляется коллективом подразделения.
• С частичным самоуправлением. Некоторые функции централизованы, другие - делегированы коллективам подразделения.
• Без самоуправления. Все функции управления подразделениями централизованы.

Способ формирования средств на осуществление производственной деятельности создает отдельную классификацию. Формы организации труда на предприятии в зависимости от размера коллектива:

• индивидуальная трудовая деятельность (бытовое обслуживание населения, ремесло);
• подрядный и арендный коллектив (сельское хозяйство);
• кооператив (розничная торговля, система здравоохранения);
• малые предприятия (легкая промышленность).

В зависимости от способа оплаты также различают несколько типов. Формы организации труда рабочих, исходя из метода выдачи заработной платы, делятся на несколько видов. К ним относятся:

• индивидуальная оплата;
• коллективная оплата на тарифной основе;
• коллективная оплата на тарифной основе с применением коэффициентов, которые распределяют заработок (трудового участия, трудового вклада и другие);
• бестарифная оплата труда;
• комиссионная оплата труда.

Исходя из способа взаимодействия с руководством существуют формы организации труда, основанные на:

• прямом подчинении руководству (промышленные предприятия);
• договоре подряда (строительные компании);
• контрактной основе (научно-производственные организации);
• арендном договоре (международные организации).

Основные формы организации труда являются главной составляющей при работе с живой силой. Процесс совместной работы подразумевает несколько видов деятельности или операций, дополняющих друг друга. Таким образом, один или несколько работников выполняют определенный объем от общего количества плана. Труд человека ценится на каждом успешном и благополучном предприятии, поощряясь материально. Формы организации труда на предприятии - это детализация операций для лучшей производительности.

Разделение трудовой деятельности

Разделением труда называются процессы расчленения разных видов деятельности, специализации сотрудников. Отдельные лица отвечают за выполнение определенной работы или операций, дополняющих друг друга.

Научные исследователи выделяют общественное и техническое разделение труда. Оба этих типа являются неотъемлемой частью рыночных отношений.

Разделение рассматривается в качестве специализации трудовой деятельности. Это приводит к тому, что формируется определенное количество видов.

Общественное разделение

Дифференциацией социальных функций, которые выполняет определенная группа людей, является данный тип. При общественном разделении трудовой деятельности выделяются различные сферы общества, которые подразделяются на мелкие отрасли. Этот тип является основой при формировании и развитии рыночных отношений.

Техническое разделение

Дифференциация видов трудовой деятельности, которая происходит между подотраслями и работниками организации, называется техническим разделением труда. Также происходит дробление рабочего процесса на несколько частичных операций или функций по специализации сотрудников в процессе экономической деятельности.

Существуют основные виды разделения труда на самом предприятии:

• технологическое, которое подразумевает разделение производственного процесса на виды, фазы и циклы;
• пооперационное - закрепляет за работниками отдельные операции в целях уменьшения производственных циклов;
• функциональное - происходит между разными категориями сотрудников, которые входят в состав персонала;
• профессиональное - затрагивает группы лиц, которые выполняют однотипный вид работ, владеют одинаковым инструментом или технологией производства;
• квалификационное - характеризируется разной степенью уровня работ и заключается в разделении между сложной работой и простой, учитывая сложность изготовления продукции, а также функции по осуществлению трудового процесса; сюда относится и контролирование качества выпускаемой продукции.

Основные и вспомогательные рабочие

Основные работники принимают участие в изменениях форм и состояния предмета трудовой деятельности, они отвечают за выполнение технологических операций по производству основных товаров.

Вспомогательные работники призваны создавать условия для бесперебойного и эффективного труда основных рабочих.

Разделение труда - это процесс, который неразрывно связан с кооперированием. Это означает, что достижением рациональных пропорций предусматривается введение социальных, а также трудовых взаимоотношений между участниками рабочего процесса.

Кооперация труда

Кооперацией труда называется организационное производственное взаимодействие между отдельными лицами, коллективами, бригадами, участками, цехами, службами, которое происходит в процессе деятельности и направлено на достижение производственных целей. Обеспечение правильного использования рабочей силы обеспечивает эффективность кооперации.

Формами кооперации труда являются:

• Образования, находящиеся внутри одного общества. В этом случае происходит обмен продуктами труда в некоторых отраслях экономической деятельности.
• Находящиеся внутри того вида деятельности, которым предусмотрен обмен продукцией или коллективное участие целого ряда организаций в изготовлении определенного вида товаров.
• Находящиеся внутри организации. В этом случае осуществляется обмен между цехами, отделами или отдельными исполнителями, исходя из конкретных условий (например, тип производства или особенности технологий).

Бригадная форма организации труда

Среди коллективных форм кооперации трудовой деятельности главное место достается производственным бригадам. Самой распространенной выступает бригадная, групповая или коллективная форма организации труда. Такой пример зачастую встречается на заводах и фабриках.

Бригадой называется организационно-технологическое объединение сотрудников предприятия, которые имеют одинаковые или различные профессии, основывающиеся на базе соответственного производства, оборудования, инструментов, сырья, материалов для выполнения задач по выпуску качественной продукции. Благодаря коллективной материальной (финансовой) заинтересованности и высокой ответственности, затрачивается небольшое количество материальных и трудовых ресурсов.

Работа бригад способствует наиболее полному использованию времени, также сокращает численность рабочих. Следовательно, снижается трудоемкость продукции, происходит более эффективная загрузка оборудования и уход за ним.

Бригадная форма организации труда делится на два основных вида:

• Специализированная - создаются бригады из работников преимущественно одной профессии.
• Комплексная - подразумевает привлечение работников разных профессий.

Организация труда

Так называется система расстановки средств производства продукции и рабочей силы. Она является основой и фундаментом организации производства материальных благ. Любая сторона планирования деятельности, которая связана с привлечением живой силы, имеет отношение к организации труда.

На любом предприятии она должна быть грамотной и рациональной, в максимальной степени учитывать инновационные технологии, научные достижения, передовой опыт, эффективно и в полной мере использовать рабочую силу. Основная цель НОТ - использование всех ресурсов для достижения лучшего экономического результата во всех отраслях и на всех уровнях производства.

Принципы организации труда

Для того чтобы построить успешную корпорацию, необходимо грамотно использовать формы организации труда. Практика показывает, что необходимы такие составляющие:

• стабильный кадровый состав;
• денежное стимулирование по конечным результатам трудовой деятельности;
• материальная ответственность за невыполнение плана, порчу оборудования и имущества;
• выполнение полного комплекса работ, которые связаны с производством товаров трудовым коллективом.

Главными аспектами рациональной организации труда выступают:

• нормирование рабочего времени;
• высокооплачиваемый труд человека;
• грамотная организация рабочего пространства;
• совершенствование организации и обслуживания мест работы, а также улучшение санитарно-гигиенических условий труда;
• разделение по отраслям и кооперациям.

Существующая форма организации труда, виды которой были описаны в этой статье - это неотъемлемая часть больших предприятия и корпораций.

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Коллективный труд – это не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами одновременно с правильной расстановкой работников способствует их рациональной занятости, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.

Конкретные формы кооперации труда на предприятии многообразны, так как они неразрывно связаны с организационно-техническими особенностями предприятия. Несмотря на многообразие форм кооперации труда, их принято сводить к трем основным формам – межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой.

Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции.

Внутрицеховая кооперация – это взаимодействие отдельных структурных подразделений цехов.

Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда (простая кооперация) или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

Кооперация труда сдерживается главным образом организационными и экономическими границами. Организационная граница кооперации труда, с одной стороны, определяется тем, что нельзя объединить для выполнения любой работы менее двух человек , а с другой – существует норма управляемости, превышение которой приводит к несогласованности действий и значительным потерям рабочего времени. Экономическая граница кооперации труда определяется возможностью максимального снижения затрат живого и овеществленного труда на единицу выпускаемой продукции.

Технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможен как бригадный, так и индивидуальный труд.

5. Коллективные формы организации труда

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда.

Необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования. Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами. В бригадах создаются условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие.

Кооперация труда внутри бригад основывается не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствуя созданию нормального микроклимата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах проще решаются внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в следующих случаях:

если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих;

если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах);

при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС);

при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

В настоящее время на предприятиях получили распространение бригады следующих форм: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные.

Специализированные бригады организуют из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузоразгрузочных операций.

Комплексные бригады создают из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, например, нагревальщик метала, кузнец и прессовщик или станочники, наладчик и транспортный рабочий.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными , объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточными), включающими в себя рабочих, занятых в нескольких сменах. Формирование сквозных бригад с передачей смены «на ходу» способствует сокращению потерь времени рабочих, простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.

Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между членами бригады. Формы такого разделения зависят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных процессов, технологических особенностей операции, квалификации работников.

Не всегда имеется возможность укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным профессиям (специальностям), так как они значительно меняются с течением времени. Поэтому практикуется частичная загрузка отдельных членов бригады работой по другой специальности, т. е. частичное или полное совмещение профессий.

Внедрение бригадной формы организации труда требует предварительной работы, заключающейся в тщательном изучении производственных условий и характера производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на следующих принципах:

технологическая или предметно-замкнутая специализация бригады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов;

закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т. д.;

доведения до бригады производственного задания, отражающего конечные результаты коллективного труда, на которое ориентированы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда.

В условиях острой конкуренции со стороны зарубежных фирм, возникает потребность поиска путей укрепления конкурентоспособности российской продукции. Одним из вариантов решения этой проблемы является совершенствование управления производством и, в частности, применение адаптивных структур управления, в основе которой лежит использование наряду с внутриорганизационным предпринимательством коллективных форм организации труда.
Коллективные формы организации труда не являются, естественно, чем-то принципиально новым, востребованным только на настоящем этапе развития общества. Корни этого явления тянутся из глубины веков. Коллективные формы организации труда зарождались из родового быта. Также следует иметь в виду, что в России, в отличие от Западной Европы, богатство и частная собственность никогда не поощрялись церковью. Поэтому для России всегда были свойственны и естественны две формы собственности: государственная (казенная) и общинная (общественная), а частная была как бы вторична. Наверное, именно поэтому в законодательстве XXVIII века и ранее не найти определений и понятий артели, компании, союза и т.п. .
В первую очередь истоки современной коллективной организации труда в России следует искать в территориальной общине, которая хотя и сохраняла в некоторых местах кровнородовую основу («печище» на севере, «задруга» у южных славян, даже долевое «сябринное» землевладение на Украине), но уже характеризовалась преобладанием хозяйственных интересов, а не кровнородовых. Очень часто такие общины формировались вскладчину, т.е. по договору, иногда на определенный срок .
Много общего с современными рабочими командами имели торговые товарищества («складничества») и артели. Выпущенная в 1994 году энциклопедия дает следующее определение понятию артель: "Артель - добровольное объединение людей для совместной работы с участием в общих доходах, общей ответственностью на основе круговой поруки" . Артель может быть сегодня охарактеризована и как автономная производственная организация с полной материальной ответственностью за конечные результаты коллективного труда и имущество, коллективно владеющая средствами производства.
Документальные источники свидетельствуют о существовании промысловых артелей в России уже в ХШ веке (рыбопромышленные артели, «ватаги» в Новгороде) . Первоначально такие артели возникали на основе общинных, земляческих, родственных и национальных связей, приобретая в дальнейшем более общий характер. Известно и то, что на Руси в первой трети XIII века действовало 7-8 строительных артелей . В XVII веке кроме прочих широкое распространение получили артели каменщиков, плотников, кузнецов. Во второй половине XVII века документально появился термин «подрядная артель».
Но наибольшее распространение артели в России получили с середины XVII века среди крестьян, занимающихся промыслом морских животных.
С XVTII века начинает прослеживаться определенная территориальная специализация артелей. Если в Сибири и на Урале основную массу артелей составляли промыслово-охотничьи и артели, занятые в горнодобывающем производстве (каменоломные, солепромышленные, старательские), то в европейской части России они создавались в основном в среде ремесленников (артели плотников, каменщиков, маляров, валяльщиков, портных, мелких торговцев).
В конце XIX века появились артели счетоводов, электромехаников, инженеров, бухгалтеров, продавцов, появилось большое количество артелей по обработке молочных продуктов (в конце прошлого века насчитывалось более 3 тысяч маслодельных артелей в Западной Сиби-ри, Прибалтике и Вологодской губернии) .
Артели характеризовались разнообразием подходов к формированию коллектива и распределению заработной платы и работ, выборности руководителей, формированию основного капитала и управлению. Например, заработная плата в различных артелях могла быть распределена:
поровну каждому члену артели;
в зависимости от опыта и квалификации работника (без оценки трудового вклада);
пропорционально индивидуальному вкладу в работу;
с учетом вложенных материальных средств.
Как правило, управление в артелях в определенных уставом артели границах осуществляли выборные органы. В некоторых случаях в качестве руководителя артели выступали организаторы артели из числа подрядчиков или лица, назначаемые стороной, осуществлявшей финан-
сирование артели. Но в любом случае наиболее важные вопросы решались общим собранием членов коллектива.
Особенности каждой артели определялись прежде всего характером производимых работ. Общими для всех артелей являлись полная ответственность членов артели за результаты труда и имущество, широкий круг самостоятельно решаемых вопросов, а также высокая роль договора в регулировании отношений внутри артели и с внешним миром.
В 60-х годах прошлого столетия на Урале на Николаевском оружейном заводе возникла одна из первых артелей в промышленности. Первоначально в ее состав входили 60 человек, далее численный состав вырос до 150 человек.
Основные принципы организации этой артели заключались в следующем:
каждый член артели обязан был в ней непосредственно работать, участие в делах артели только лишь финансами не допускалось;
каждый член артели обязан был внести вступительный денежный взнос. Можно было использовать кредит или постепенную выплату взноса;
все члены артели были равны в управлении делами независимо от заработка и прибыли;
заработная плата назначалась в зависимости от квалификации и полученной прибыли;
ответственность за долги и обязательства распространялась только на имущество артели.
Управление делами артели осуществляли избранные на один год руководитель артели и четыре его помощника. К руководителям предъявлялись определенные требования по уровню образования. Круг решаемых вопросов руководителями артели был ограничен, например, в сфере финансов они могли принимать решения только в определенных пределах. Более важные вопросы решались собранием представителей артели (по одному от пяти человек). Собрание было правомочно отменять любые решения руководителей артели.
Деление прибылей или оплата труда осуществлялась по результатам коллективного труда с учетом индивидуального вклада. Распределение работ производилось руководством в зависимости от конкретного заказа и умений отдельного члена артели. Часть прибыли шла в общий фон- д.
Успешная трудовая деятельность, самоуправление, заинтересованность в конечном результате труда стимулировали процессы рациона-
лизации и технического творчества. В итоге только за первые три года существования артели производительность труда выросла более чем в 10 раз.
Подобные артели были созданы и в других регионах России.
Несмотря на совпадение некоторых подходов к организации и управлению в большинстве артелей с принципами теории рабочих команд, существуют и определенные отличия (табл. 1.2.1).
Таблица 1.2.1
Результаты сравнения различных подходов к организации и управлению в артелях и в самонаправляемых рабочих командах
Основные положения, согласующиеся с организацией самонаправляемых рабочих команд
Основные положения, противоречащие организации самонаправляемых рабочих команд
Добровольность участия Участие работников в решении принципиальных вопросов развития, финансирования и ряда других
Прямая зависимость доходов членов артели от коллективных результатов труда Участие членов артели в формировании коллектива
1. 2.
3.
4.
Выборность органов управления
Закрепление функций оперативного управления за конкретным лицом на длительный период
Коллективное владение сред-ствами производства
Ограниченные контакты большинства членов артели с внешней средой
Артель - автономная произ- водственная организация
Следует отметить, что при сравнении артелей и небольших фирм, сотрудники которых составляют одну рабочую команду, возможны отличия результатов сравнительного анализа отдельных положений, приведенных в табл. 1.2.1. Например, в США в некоторых фирмах по производству и доставке пиццы члены команд фактически коллективно владеют средствами производства.
С развитием промышленности автономные производственные орга-низации, подобные артелям, утратили свое значение. Среди основных причин ослабления роли артелей в конце XIX - начале XX века можно выделить следующие: развитие крупных производств, узкую специали-
зацию в промышленности, низкий образовательный уровень рабочих, возможность использования интенсивных методов в конкурентной борьбе, слабый теоретический задел в менеджменте. Очевидно, что многие артели, построенные на основе взаимного доверия, могли быть уничтожены в период войн, когда шла активная мобилизация в армию и разрушались созданные внутриколлективные связи. Немаловажным фактором являлся также акцент в деятельности государства на казенную форму собственности. Так уже указами Петра I вводились ограничения на частную собственность . Серьезное влияние на распад артелей и подобных им организационных форм оказали переход к ди-рективным методам управления в годы советской власти, жесткие ограничения в отношении частной собственности, внедрение промкооперации и, в частности, массовые чистки так называемых «диких» артелей в 1928-1929 г.г. .
После революции 1917 года основной акцент в развитии промыш-ленности был поставлен на абсолютную централизацию планирования и финансирования на уровне правительства страны. Определенное ослабление директивного управления произошло в середине 20-х годов. Этот период характерен большим числом научных работ, посвященных различным вопросам научной организации труда и управления производством. Серьезный анализ этого периода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б. Корицкий. С точки зрения теории рабочих команд наибольший интерес представляют работы Гастева А.К., Керженцева П.М., Витке H.A., Гинзбурга A.M. Так Гастев A.K., основатель и руководитель Центрального института труда, в качестве базовых идей разработанной под его руководством концепции «трудовых установок» предлагал идеи решающей роли человеческого фактора, «социализации трудовых процессов», развитие и активизация способностей работника. В противовес «цитовцам» Керженцев П.М. отдавал приоритет во внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. По инициативе Керженцева П.М. была учреждена массовая общественная организация - лига «Время» (лига Время «НОТ», лига «НОТ»), среди основных задач которого было внедрения НОТ на производстве. Особый интерес представляет концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная под руководством H.A. Витке. Эта концепция определяющим фактором в организации производственного процесса признает отношения людей друг к другу, а не только предмета к предмету и человека к предмету. Среди основных идей концепции хотелось бы выделить: признание целесооб-
разности организации людей как участников «единой трудовой кооперации»; большое значение, придаваемое умению делегировать полномочия; признание высокой роли коллективных решений и ряд других. Нельзя также не отметить передовые идеи A.M. Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной самостоятельности и инициативы произ-водственных звеньев.
К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду административно - командной системе управления. Уже с 1929 г. управление предприятиями снова приобрело директивный максимально централизованный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г..
Естественно, в этот период не могло быть и речи об организационных единицах типа самоуправляемых (self-managed) или самонаправляемых (self-directed) рабочих команд, хотя попытки реализовать отдельные принципы неоднократно предпринимались, в первую очередь, в рамках производственных бригад. Одной из основных проблем в деятельности бригад являлся командный стиль руководства хозяйством. Он проявлялся в стремлении добиться результата любой ценой в расчете на сознательность рабочих-энтузиастов, самостоятельность бригад в решении основных вопросов была только на бумаге.
Первые объединения рабочих в бригады появились в 1920 году. Объединяясь в небольшие группы, наиболее активные молодые рабочие пытались совместно решить отдельные производственные вопросы. Такие группы принимали на себя обязательства укреплять дисциплину, бороться за бережливое расходование материалов, за чистоту и порядок на рабочих местах. Подобные группы рабочих получили название "ударные бригады", так как в основе их функционирования лежал энтузиазм рабочих, стремящихся максимально увеличить производительность труда за счет активной, ударной работы. Так, в уставе ударной бригады одного из цехов Златоустовского металлургического завода были записаны такие требования: член бригады к производству относится честно и сознательно, стремится произвести больше металла хорошего качества, борется с прогулами и разгильдяйством на производстве; член бригады везде и всюду стремится поднять свою квалификацию и политическую грамотность, активно участвует в производственных совещаниях; член бригады должен быть везде передовым, быть примером не только на производстве, но и в общественной жизни, личном быту. Число обязанностей при этом явно превышало число прав и полномочий.
Интересно, что именно в этот период в советской высшей школе активно стали внедряться коллективные методы преподавания и проверки знаний. Особо следует отметить широкое распространение системы работы по дальтон-плану и лабораторно-групповой метод. Так ректорское совещание при Главпрофобре в 1924 году в своем постановлении отмечало, что наиболее отвечающим требованиям современной высшей школы является лабораторно-групповой метод. К сожалению, внедрение указанных подходов сопровождалось "кампанейщиной" и непродуманностью. Например, некоторые вузы полностью ликвидировали лек-ционную систему, заменив ее самостоятельной работой студентов, что вело к резкому снижению уровня преподавания. Разброд в применении традиционных и новых методов преподавания в конечном итоге привел к дискредитации лабораторно-группового метода и к последующему отказу от его применения.
Тридцатые годы в России с точки зрения развития коллективных форм организации труда характерны двумя принципиальными аспектами.
С одной стороны, вслед за "великим переломом" 1929 года в стране стала складываться тоталитарная, по сталинскому образцу, система государственного социализма, деформировавшая процессы свободного социально-экономического развития. Политическая диктатура подчинила организацию общественного производства и распределения жесткому централизованному планированию в соответствии с политическими директивами руководства и декретировала всеобщность труда на государство как общенародную обязанность, исполнение которой поддерживалось методами внеэкономического и административного принуждения. Вдохновленные целью быстрого построения социализма в одной стране и задачами преодоления технической отсталости от капиталистического Запада трудящиеся Советского Союза с энтузиазмом пошли по указанному им пути индустриализации. Размах и растущие масштабы социалистического строительства, ввод в строй новых заводов и фабрик, создание новых отраслей промышленности и городов - вызвали к жизни массовое соревнование. Принимались встречные планы, создавались хозрасчетные бригады, соревнование выявляло неиспользуемые резервы, позволяло добиваться экономии и роста производительности труда. Ударники брали на себя повышенные обязательства, они были инициаторами развертывания соревнования, вожаками ударных бригад. Экономика становилась ударным делом, сплошным трудовым фронтом. Ударники первыми шли на прорыв, брали "на буксир"
отстающих. За это они получали ударный паек. В 1931 году ударниками называли себя более 3/4 рабочих крупной промышленности, число ударных бригад достигло 155 тыс. И хотя они составляли пока 1/5 всех рабочих и служащих, 40 % рабочего снабжения распределялось в их пользу. Через год было объявлено, что соревнованием охвачены уже 2/3 рабочих, 60 % инженеров - ударники. Была разрушена признанная "уравниловкой" старая тарифная система, взамен в промышленности вводилась прямая сдельщина, поощрявшая рост индивидуальной выработки рабочих. Началась борьба с "обезличкой", которую укореняла функционально-бригадная система организации труда. За рабочими лично закреплялось оборудование, устанавливалась повышенная ответственность за допущенный брак, фактически была отменена оплата простоев. За двадцатиминутное опоздание на работу или один день прогула следовало увольнение. Толчком ко всему этому послужила речь И.В. Сталина на на совещании хозяйственников 23 июня 1931 г. . В 1932 году был объявлен аврал на всех фронтах социалистического строительства. Заводы и фабрики работали по непрерывному графику. В короткий срок (за 2 месяца) около миллиона рабочих было мобилизовано для строительства престижных объектов - Московского метрополитена, Дворца Советов, канала Москва - Волга и др., каждому из которых единовременно требовалось не менее 15-20 тыс. человек. На новостройках до 3/4 рабочих составляла молодежь, занявшая исключительное место в планах тоталитарного государства. Ее неиссякаемый энтузиазм и бескорыстное самопожертвование во имя коммунистических идеалов умело использовались бюрократическим аппаратом, чтобы с лихвой компенсировать низкую техническую оснащенность производства и неудовлетворительную организацию труда, практически полное отсутствие социально-бытовой сферы в районах нового освоения. За ударный труд стали награждать орденами и медалями. От ударников теперь требовались трудовые рекорды, победные рапорты. Стахановское движение - движение рекордистов - опрокинуло все рациональные представления о планировании, организации, производительности и интенсивности труда. Один за другим рождались все новые трудовые почины передовиков производства. Но эта, казалось бы, спонтанная инициатива фактически дезорганизовывала планирование народного
хозяйства. Рекордизм создавал диспропорции между участниками производства, предприятиями, смежными отраслями, приводя к образованию узких мест.
С другой стороны, большой скачок форсированной индустриализации потребовал внешних по отношению к государственной промышленности источников накопления и рабочей силы. Этот источник был найден за счет насильственной ликвидации "несоциалистических" форм хозяйствования: частного сектора, индивидуальных крестьянских хозяйств, кооперативов и смешанных предприятий. За короткий срок специально вводимыми чрезвычайными мерами, налогами, массовыми репрессиями была целенаправленно разрушена многоукладная экономика нэпа сначала под прикрытием социалистической реконструкции в городе, а затем в ходе сплошной коллективизации сельского хозяйства.
Сильным толчком в развитии бригад стало в 1928 году обращение руководства коммунистической партии к коммунистам и рабочим о развитии самокритики как важнейшего средства вскрытия недостатков и ошибок в партийной и советской работе, усиления творческой активности масс, их коммунистического воспитания и широкого привлечения к управлению государством.
Большое воздействие на развитие бригадных форм организации труда оказал XVI съезд коммунистической партии в 1931 году, в материалах которого в качестве главного условия развития страны выдвигалась опора на трудовой подъем и творческий энтузиазм рабочих, выраженный в массовом переходе к новым формам организации труда. Особенно велико влияние коммунистической партии было в крупных промышленных центрах, где процесс создания бригад шел особенно активно. Например, первая ударная бригада в Ленинграде была создана в июле 1928 г. на трикотажной фабрике "Равенство". В ее состав входило 49 человек. За 8 месяцев работы бригада добилась снижения себестоимости обработки сырья на 13 %, а повышения производительности труда - на 17% .
В 30-х годах распространение получили:
сквозные ударные бригады, объединявшие рабочих нескольких профессий;
- рационализаторские бригады, прообраз "кружков качества";
бригады общественного "буксира", в которых опытные рабочие активно помогали молодым.
В начале 1931 года в Ленинграде возникли первые "хозрасчетные" бригады, в которых были сделаны первые попытки передать отдельные
вопросы управления для решения внутри бригады. Сущность хозрасчета заключалась в следующем: бригада заключала договор с администрацией предприятия на выполнение отдельных заданий сроком на 10-15 дней, планирование выполнения задания производила сама бригада в рамках выделенного на проведение работы финансирования. К сожалению, в условиях жесткого директивного управления самостоятельность таких бригад была незначительна.
В этот же период возникла идея соревнования между бригадами. Это также способствовало росту производительности труда. На многих предприятиях стали внедрять идею встречного планирования. Получив задание от администрации, бригады на основе анализа своих ресурсов выдвигали повышенные планы выпуска продукции. Интересная инициатива родилась в бригадах завода "Красная заря" в Ленинграде. Суть ее заключалась в следующем: через каждый час работы на специальном табло фиксировалось количество произведенной продукции и выдвигалось предложение по увеличению плана выпуска на каждый следующий час .
Работа и инициативы бригад широко освещались в средствах массовой информации, оказывалась моральная и материальная поддержка наиболее активным бригадам.
Вместе с тем в формировании бригад и их функционировании возникало немало проблем. Они объяснялись, в первую очередь, недостатками в нормировании и оплате труда, отсутствием обоснованных методов распределения заработка и пр. Отсутствие финансовых средств и достаточного числа квалифицированных кадров в управлении предприятиями осложняли внедрение учета личного трудового вклада членов бригад. Нормы труда не учитывали техническую оснащенность предприятия, не было различий в оценке квалифицированного и неквалифицированного, легкого и тяжелого труда. В ряде мест, в частности на Урале, получила распространение практика работы только сообща и равного распределения заработка, что вело к "уравниловке" . Это приводило к тому, что рабочие не были заинтересованы в повышении своей квалификации. Многие квалифицированные рабочие покидали бригады или уходили на другие предприятия. Большим недостатком являлось также то, что производительность труда на многих предприятиях измерялась в бригадах общим количеством затраченных часов. В итоге при выполнении заданий по производительности труда на 150-200 % бригады не выполняли план по объему выпущенной продукции. Развитию производства мешали низкий уровень дисциплины труда, боль-
шая текучесть кадров. Очень часто инициатива бригад перерастала в политическую пропагандистскую кампанию, борьбу за массовость в ущерб рациональному ведению хозяйствования. Ради опережения плановых сроков, эффектного рапорта партийному руководству допускались серьезные отступления от технологии, что, например, имело место при пуске Сталинградского тракторного завода и автомобильного завода в Горьком.
В 1935 году руководство коммунистической партии сделало очередную попытку активизировать деятельность бригад. Были ликвидированы некоторые ограничения роста заработной платы, нормы стали закрепляться на длительное время, что способствовало росту производительности труда и активности рабочих.
К этому же периоду можно отнести и рождение движения стахановцев. Движение стахановцев охватило всю страну, главную роль в нем играли лидеры бригад. Как правило, другие члены стахановских бригад уходили в тень, им отводилась в основном вспомогательная роль. Появление этого движения, конечно, не было случайным, оно отражало стремление коммунистических лидеров укрепить промышленность за счет очередного нагнетания соревновательного ажиотажа. По своей сущности это было политическое движение, его активно поддерживал И.В. Сталин, который экономическому решению проблем всегда предпочитал политическое.
Движение стахановцев началось с рекорда по добыче угля, установ-ленного А. Стахановым в Донбассе 31 августа 1935 года. Во многом рождению рекорда способствовало создание наиболее благоприятных производственных условий, а в дальнейшем и благоприятных мораль-ных и материальных стимулов. Стахановское движение развивалось лишь в отдельных профессиональных группах, которым отдавалось особое предпочтение коммунистическими лидерами и в которых была возможность поставить рекорды. Но если для администрации и коммунистического руководства предприятий было в большей степени важно формально предъявить для отчета несколько стахановцев для подтверждения собственной политической благонадежности, то со стороны некоторых рабочих проявлялось искреннее желание встать в ряды стахановцев, и они прилагали все усилия, чтобы оказаться на прибыльном стахановском рабочем месте.
Происходило резкое расслоение рабочих, заработки ударников в 8- 10 раз превосходили заработки чернорабочих , что способствовало развитию напряженности во взаимоотношениях между рабочими. Не-
довольство вызывало увеличение норм выработки и продолжительности рабочего дня и растущее неравенство. Это все вело к низкой трудовой активности большинства рабочих, равнодушному отношению к работе, текучести кадров.
В то же время прогрессивная заработная плата стимулировала заинтересованность рабочих в повышении производительности труда, тем более что при этом производственные конфликты, распоряжения и правила, технические нормы или качество во внимание не принимались. Стахановцы как могли сопротивлялись регламентации со стороны инженерно-технических работников (ИТР). При этом речь шла о передаче многих полномочий на уровень рабочих, которые, к сожалению, не имели ни необходимых знаний, ни желания вникать в вопросы экономики, техники и организации труда. Но ответственность в самой жесткой ее форме оставалась именно у ИТР. После ряда экономических неудач 1936 года был организован целый ряд крупных судебных процессов против представителей ИТР, которых обвиняли в антикоммунистической деятельности. На многих из этих процессов главными обвинителями выступали стахановцы. Гипертрофированное выделение лидеров бригад или отдельных рабочих породило немало других противоречий и проблем :
Усиление диспропорций в производстве и перебои в снабжении. Ассортимент продукции резко сократился: производилось только то, на чем можно было устанавливать рекорды.
Рост эксплуатации рабочих. Увеличение производственного трав-матизма. Ремонт и контроль техники игнорировались в угоду стремлению увеличить производительность. Шло разрушение оборудования. Игнорирование норм вело к перерасходу сырья.
Падение качества продукции. Качество во многих случаях просто игнорировалось при установлении рекордов.
Расходы по заработной плате росли чрезвычайно быстрыми необоснованными темпами. Система заработной платы была расстроена.
В годы войны 1941-1945 годов командный стиль руководства еще более ужесточился. Иногда дело доходило до крайностей, например, на ряде предприятий в бригады назначался командир и политический советник по военному образцу, существовала практика выхода на работу строем и т.п.
Послевоенный период характеризуется переходом бригад на новый качественный уровень. Так, если в ряде отраслей повышение производительности труда достигалось за счет дополнительных физических
усилий работающих, совершенствования ими трудовых приемов и навыков, то в машиностроении, металлургии и в других отраслях рост производства зависел от лучшего использования оборудования. Это требовало перестройки принципов формирования бригад. В 1948 году начали создаваться бригады, в которые кроме рабочих входили и инженерные работники, ученые. Проводились технические консультации, обмен опытом, технической документацией и образцами продукции, проводилось обучение вторым профессиям, организовывались экскурсии на лучшие предприятия.
В начале 50-х годов в строительстве появились, так называемые, комплексные бригады, которые использовали новую технологию - «сдача объекта под ключ». Такие бригады насчитывали порядка 50 человек, и в них входили помимо каменщиков, плотники, стропальщики, - весь персонал рабочих, который должен был сдать объект целиком. Опыт первой комплексной бригады Г.В. Масленникова был широко распространен на подавляющем числе объектов на всех стройках Советского Союза. 1958 год характеризуется очередной попыткой активизировать деятельность бригад с помощью идеологических лозунгов. Отдельным бригадам стали присваивать звание "Бригада коммунистического труда". В 1959 г. такое звание получила и бригада Г.В.Масленникова, со всеми вытекающими отсюда последствиями: слава, переходящие знамена, внимание прессы, передача опыта.
К сожалению, и здесь сказывалось влияние командного стиля работы. Часто в практике организации соревнования за звание "Бригада коммунистического труда" допускались бюрократизм и формализм, особенно при выработке обязательств и подведении итогов. Присвоение почетных званий превращалось в самоцель.
В шестидесятые годы в российской экономике обнажились противоречия между уровнем технического развития производства и формами организации труда, заметно упал уровень рентабельности производства, фондоотдача и другие экономические показатели. С целью исправления такой экономической ситуации было решено осуществить хозяйственную реформу. Главным инструментом предлагаемого реформирования была выбрана принципиально новая для того времени система планиро-вания и экономического стимулирования, переход на которую осущест-
влялся путем внедрения в народном хозяйстве полного хозяйственного расчета (хозрасчета). Полный хозрасчет означал перевод на его принципы работы всех структурных ячеек экономики - от производственной бригады до отраслевого управления и Всесоюзного промышленного объединения (ВПО).
Реформу планировалось осуществить в два этапа. На первом этапе ставилась задача по совершенствованию организации труда и переводу на хозяйственный расчет производственных бригад, цехов и внутризаводских технических служб. На втором этапе планировался перевод на хозяйственный расчет главных отраслевых управлений. Идеи внутризаводского хозрасчета нашли поддержку в среде первичных трудовых коллективов, и уже в первые годы хозяйственной реформы производственно-хозяйственная деятельность большинства цехов и бригад строилась на основе принципов хозрасчета. Плановые хозрасчетные задания по объему производства товаров и услуг, себестоимости, качеству продукции, производительности и оплате труда базировались на тщательно разработанных и проверенных временем принципах.
Но, к сожалению, при переходе ко второму этапу намеченной хозяйственной реформы в семидесятые годы ее развитие "захлебнулось". Отделы и службы министерств и отраслевых управлений отказались экономически отвечать за свою деятельность. Им удобнее было действовать по старинке, отыскивая и ставя перед собой только те задачи, которые обеспечивали бы их потребности, благополучие и престиж в экономических отношениях с предприятиями. Предложения, советы и претензии хозрасчетных подразделений и предприятий отвергались, игнорировались требования экономических законов и решения хозрасчетных коллективов предприятий. Такое отношение чиновников к организации труда привело к постепенному свертыванию внутризаводского хозрасчета, ослаблению материальной заинтересованности и утверждению принципов уравниловки в оплате труда.
На наш взгляд, экономическая реформа 1965-75 г.г. потерпела фиаско потому, что проповедуемые ею идеи оказались противоречащими системе экономических взглядов и психологии чиновников. Она поставила вопрос о превращении чиновников в менеджеров, а это оказалось тогда преждевременным.
Вместе с тем с начала 70-х годов на некоторых предприятиях стали активно внедряться методы хозяйственного расчета в управлении, которые давали возможность для самостоятельного решения отдельных вопросов производства на предприятии на уровне небольших групп
работников. В конечном итоге это привело к широкому распространению в 80-х годах хозрасчетных бригад в промышленности и строитель-стве, которые получили определенную самостоятельность.
Идеологию хозрасчетных бригад можно с уверенностью назвать аналогом теории рабочих команд в Советском Союзе, поскольку в ус-ловиях командно-административной политической системы хозрасчетные бригады явили собой пример наибольшего делегирования прав и обязанностей на уровень рабочих. В бригадах, работающих в условиях хозяйственного расчета, наряду с планами по объему производства и улучшению качества работы, устанавливаются плановые задания по фонду заработной платы, нормы расхода по сырью, материалам, топливу, энергии и другим ресурсам. Наибольшее количество таких бригад было в промышленности. В табл. 1.2.2. приведены данные Госкомстата, иллюстрирующие тенденцию изменения численности рабочих, участвующих в бригадах .
Таблица 1.2.2
Изменение численности рабочих в бригадах Годы Число бри-гад, тыс. в том числе, работавших в условиях хо-зяйственного расчета, тыс. Численность рабочих в бригадах тыс. чел. в % к общему числу рабочих, занятых в промышленности 1980 1068 - 10765 42,9 1985 1510 438 19227 73,6 1986 1505 469 19887 77,1 1987 1442 497 19684 75,7 1988 1397 533 19266 74,6 1989 1326 530 18060 73,5 К сожалению, следует отметить, что реально бригад, работающих в условиях хозяйственного расчета, было значительно меньше. Стремление выдать желаемое за действительное преобладало как на государственном уровне, так и на уровне руководителей предприятий. Так из 72.5 тыс. хозрасчетных бригад, которые были подвергнуты аттестации в 1986 году, 35 % были признаны неаттестованными, причем около 13 % было рекомендовано расформировать .
Отличия бригадной организации труда, особенно в хозрасчетных бригадах, от организации труда некоторой группы людей, занятых в
производственном процессе, наглядно видны и в принципах формирования, и в системе оплаты, и в распределении полномочий между менеджментом и членами бригады.
Так, например, обычно выделяют следующие основные принципы образования бригад:
Организация работы коллектива рабочих по принципу создания какого-либо конечного результата (готовый продукт, полуфабрикат и др.), в соответствии с чем строилась и оценка работы бригады.
Организация оплаты труда членов бригады (полностью или частично) с учетом конечных итогов работы коллектива и индивидуального вклада каждого члена бригады.
Закрепление за бригадой оборудования, инструмента и производ-ственных площадей.
Сочетание административного управления с коллективным само-управлением.
Заключение договора между администрацией предприятия и бригадой: администрация обязуется создать для бригады определенные условия труда, бригада обязуется выполнять установленные для нее задания.
Организация системы планирования, учета и оценки, материального стимулирования бригады.
Другими словами, бригада создавалась на основании договора между руководством предприятия и группой рабочих в целях производства какого-либо продукта с оплатой по конечному результату. В этом договоре оговаривались условия учета и оценки труда членов бригады, выделение для бригады средств производства, помещений, а также система управления и планирования деятельности бригады. В соответствии с договором бригада наделялась определенной самостоятельностью в решении производственных вопросов, а иногда и в распределении заработной платы.
Вместе с тем советские экономисты в многочисленных публикациях по-разному трактовали теоретическую основу создания бригад, что в определенной степени зависело от конкретных объектов исследований. Это нашло отражение и в разнообразии практической реализации бригадной организации труда на предприятиях.
Так, бригадир из числа рабочих либо назначался руководством с последующим утверждением на собрании бригады, либо выбирался на собрании, а затем его кандидатура согласовывалась с руководством. На многих предприятиях были организованы специальные учебные курсы
по подготовке как уже избранных, так и потенциальных бригадиров. Кроме бригадира члены бригады при численности бригады более 10-12 человек выбирали совет бригады, куда выдвигались наиболее квалифицированные и активные рабочие. Совет бригады (или собрание бригады при небольшой численности членов бригады) вместе с бригадиром принимал решения по ряду вопросов, связанных с существованием бригады. Однако круг решаемых проблем был ограничен, как правило, в него входили:
планирование выполнения работы и использования оборудования;
распределение работы между членами бригады;
контроль за выполнением плана работ;
наблюдение за выполнением правил техники безопасности;
эксплуатация оборудования;
определение реального вклада каждого члена бригады в общие результаты труда и установление на этой основе коэффициента, который учитывался при окончательном распределении заработной платы.
В то же время вопросы модернизации производства, подбора членов бригады, наложение взысканий, графики работы и т.п. требовали согласования с руководством предприятия на различных уровнях иерархии. Остались вне компетенции бригад и финансовые вопросы. Все это ограничивало самостоятельность бригад и мобильность в принятии решений. Процедура согласования того или иного вопроса иногда насчитывала до 5-6 этапов.
Естественно, что проблемы существования бригад не исчерпывались перечисленными выше. Взаимоотношения с вышестоящими органами, определение области принятия самостоятельных решений, нормирование деятельности бригады и членов бригады, вопросы взаимозаменяемости и совмещения профессий, взаимодействия с инженерно- техническими, сбытовыми, смежными коллективами, вопросы обеспечения качества и многие другие проблемы остались практически незатронутыми.
По характеру выполняемых работ и профессиональной специализа-ции работников различали:
Специализированные бригады, в которые объединялись рабочие одной или родственных профессий, выполнявшие технологически однородные функции. Например, это могли быть рабочие, занятые на конвейере.
Комплексные бригады, объединявшие рабочих различных профессий, выполняющих разнородные основные и/или вспомогательные
функции. Часто в состав комплексных бригад вводили и инженерно- технических работников.
Во многих случаях численность комплексных бригад доходила до 70-100 человек. Вопрос об оптимальном численном составе бригад много дискутировался, и единого мнения здесь нет. Сторонники укрупненных бригад в качестве основных доводов в защиту своей позиции приводят следующее:
в бригадах с малой численностью формируются излишне тесные личные отношения, доминирующие над деловыми, развивается корпоративный дух, групповая замкнутость, тенденция к перерастанию коллектива в неофициальную приятельскую компанию;
в крупных бригадах создаются наиболее благоприятные условия для закрепления за ними относительно завершенной стадии технологического процесса, для планирования и учета объема выполненной работы;
в крупных бригадах легче решается вопрос взаимозаменяемости рабочих.
Однако в укрупненных бригадах теряется сплоченность коллектива, рабочие не чувствуют ответственности за выполняемую работу, за конечный продукт.
По мнению советских психологов, численность бригады должна ограничиваться составом в 15-25 человек, что обеспечивает многоканальную взаимосвязанность людей, их взаимодействие и интеграцию, на основе которых развивается коллективная мотивация высокой трудовой активности.
Следует отметить, что несмотря на указанные проблемы в бригадной организации труда бригады показали свою жизнеспособность и необходимость дальнейшего теоретического и практического изучения.
Однако самостоятельность как подразделений, так и предприятий в целом постоянно ограничивалась. Например, проф. П. Бунич в одной из своих работ пишет: «В условиях социализма самофинансирование носит подчиненный характер по отношению к централизованным решениям» . Эта позиция отражала не только точку зрения ученого, но и позицию руководства страны. Административно-командная система посредством государственного контроля, ценовой политики, распределительной системы заказов, инвестиций существенно подавляла инициативу низовых звеньев, снижая, таким образом, их эффективность. Практика корректировки и ужесточения норм приводила к тому, что работники не были заинтересованы в росте производительности труда и
скрывали свои резервы. Еще одной немаловажной причиной недостаточно эффективной деятельности бригад являлся тот факт, что советская экономика была дефицитной. Повышение цен и оплата выпущенной, но не проданной продукции влекли за собой рост зарплаты, но даже имея деньги, работник был не в состоянии их потратить. Естественно, это не могло не сказаться на отрицательном воздействии на стимулирование высокоэффективного и высококачественного труда.
Для иллюстрации недостатков проводимой политики в отношении бригад можно привести такой пример. В одной из работ, посвященных трудовым коллективам, для оценки зрелого трудового коллектива ("устойчивая социальная общность") предлагается рассмотреть следующие ситуации :
"Цеховое руководство ставит перед бригадой задачу о профессио-нальной взаимозаменяемости работников в процессе трудового дня. Решение ее предполагает ОПЕРАТИВНОЕ овладение членами бригады смежных операций (профессий)..."
"НАДО СОКРАТИТЬ несколько работников при гарантии трудоустройства на предприятии, а потому БРИГАДЕ ПРЕДСТОИТ сделать выбор конкретных кандидатур на увольнение".
Очевидно, что эти ситуации предполагают директивную постановку условий, бригада рассматривается как "бессловесный" исполнитель.
Подобный подход к актуальным проблемам организации и управления производством, естественно, не ограничивался отношением к бригадной организации труда, к членам бригады.
Табл. 1.2.3 иллюстрирует итоговые данные сравнения различных подходов к организации и управлению в бригадах и самонаправляемых команд. Как видно из таблицы, несмотря на многие совпадающие факторы, достаточно велико и число противоречащих факторов. Однако даже то положительное, что сегодня активно используют в развитых странах и что было накоплено в ходе исторического развития в России форм организации и управления трудовыми коллективами, сегодня отошло на задний план и практически не используется на практике.
Вошедший в силу в 1989 году "Закон о государственном предприятии", реально дававший самостоятельность предприятиям, к сожалению, не был дополнен другими радикальными мерами, такими как реформа ценообразования, материального снабжения и т.п. Половинчатость и часто непоследовательность преобразований привели к тому, что переход к рыночным отношениям, задуманный как средство более полного и эффективного использования ресурсов страны, на первом
этапе породил, к сожалению, лишь новый вид распределения и перераспределения уже созданных обществом благ, без существенной прибавки к национальному доходу.
По данным, приведенным в , соотношение доходов 20 % наиболее и 20 % наименее обеспеченного населения составило 7.3 в 1996 году. В конечном итоге это привело к ослаблению трудовой мотивации, связанной как с материальными, так и с моральными стимулами. Разли-чия в размерах заработной платы, обусловленные различиями в квалификации работника и его трудовым вкладом, перестали играть свою роль, поскольку резкое снижение жизненного уровня основных слоев населения практически уравняло в бедности основную массу работников предприятий и организаций. Это относится как к государственному сектору, так и к большинству приватизированных предприятий.
В современных условиях становится все более заметной пассивность работников по отношению к работе, социальному статусу, который она обеспечивает, профессиональному росту. Это сегодня, в первую очередь, определяется факторами непроизводственного характера, в том числе социальной окружающей средой (социумом).
Таблица 1.2.3
Результаты сравнения различных подходов к организации и управлению в бригадах и в самонаправляемых рабочих командах Тип бригады Основные положения, согласующиеся с кон-цепцией рабочих команд Основные положения, про-тиворечащие концепции рабочих команд 1 2 3 1. Ударные бригады 1. Добровольность уча-стия
Благоприятный пси-хологический климат
Самоконтроль по отдельным аспектам деятельности (трудо-вая дисциплина, рас-ходование материа-лов) 1. Управление и контроль со стороны администрации и партийных органов. Ко-мандный стиль руково-дства
Практически полное отсутствие функций управления
Отсутствие образовательных программ
Численный состав зависел от величины закрепленного участка работы
В основе системы оплаты лежало нормирование
В основном создавались бригады, объединявшие рабочих одной профессии
Слабый учет затрат

Ограниченный хозрасчет
Краткосрочные задания

Информационные огра-ничения как внутри-фирменные, так и внешние
1.
3
2.
2. Стаханов- 1. ские бригады
1. Объединение в бригаду рабочих разных профессий
2. Применение новых подходов к организации труда
3. Обучение рабочих
1. Управление и контроль со стороны администрации и
партийных органов. Ко-мандный стиль руководства бригадами
2. Практически полное отсутствие функций управ
ления
Бригады создавались только на уровне рабочих


Акцент на деятельности лидера бригады
Численный состав зависел от величины закрепленного участка работы без перепланирования участков
Политизация деятельности бригад
Формализм в организации бригад. Стремление к рекордам. Игнорирование технологических требований и качества продукции при стремлении к рекордам
Информационные ограничения как внутрифир- менные, так и внешние
Привлечение в бригады инженерно- технических работников (бригады творческого содружества работников науки и производства)
Движение за совмещение профессий
Объединение в бригаду рабочих разных профессий
Применение новых подходов к организации труда
Обучение рабочих
Определенная самостоятельность в решении оперативных технологических вопросов
3. Бригады в период 1945- 1970г.г.
Управление и контроль со стороны администрации и партийных органов. Командный стиль руководства бригадами Практически полное отсутствие функций управления

Отсутствие перспективных образовательных программ
Отсутствие контактов с внешней средой Численный состав зависел от величины закрепленного участка работы без перепланирования участков
Политизация деятель-ности бригад Формализм в организации бригад
Информационные ограничения как внутрифир-менные, так и внешние
Добровольность участия
Работа по принципу создания конечного продукта
Закрепление за бригадой оборудования, инструмента и производственных площадей
Организация системы планирования, учета и оценки, материального стимулирования для бригад
Самостоятельность в решении ряда организационных и технологических вопросов на уровне бригады (планирование выполнения работы и использования оборудования, распределение работы между членами бригады и т.п.)
Взаимозаменяемость и совмещение профессий
Мотивация и поощрение сокращения затрат на производство и повышение качества продукции (в ограниченном виде)
4. Хозрасчетные бригады
Управление и контроль со стороны администрации и партийных ор-ганов
Командный стиль руко
водства бригадами
Наличие постоянно действующего выборного или назначенного сверху бригадира
Формализм и бюрократизм в организации и деятельности бригад
Бригадный подход не касался уровня управления
Отсутствие перспек-тивных образовательных программ.
Отсутствие контактов с внешней средой
Политизация деятельности бригад
Информационные ограничения как внутрифирменные, так и внешние
Формальное участие работников в решении принципиальных вопросов развития, финансирования и ряда других (через советы бригадиров)
Так по данным профессора Э.А. Уткина в 1994 году около 80 % работников имели деградированное трудовое сознание, то есть пассивное отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к совершенствованию трудовых навыков и знаний.
Немаловажным фактом является также то, что в основе бригадной организации труда в СССР лежали коммунистическая идеология и контроль со стороны партийных органов, которые в период перестройки потеряли свою актуальность. Все эти проблемы объясняют снижение внимания к бригадам в России сегодня.
Однако история развития коллективных методов труда в России и, в частности, успешная деятельность таких форм организации труда и управления, как артели, хозрасчетные бригады и т.п., показывают, что потенциал коллективных методов труда для России чрезвычайно высок. Поэтому в рыночных условиях рабочие команды могут и должны найти свое применение и в России.
Нельзя не отметить и мнение многих российских ученых о тенденциях в изменении содержания и характера труда менеджеров . Отмечаются такие тенденции:
как смещение функций в область стратегических задач;
делегирование на уровень производственного звена значительной доли ответственности;
изменение характера ответственности в связи с нарастающей конкуренцией.

В сельском хозяйстве Украины любое предприятие представляет собой производственно-хозяйственную единицу, которая усилиями своего трудового коллектива осуществляет производство продукции, ее переработку, реализацию; предоставляет различные услуги, выполняет другие экономические и социальные функции. Каждое предприятие - агрофирма, коллективное сельскохозяйственное предприятие, агропромышленное объединение, фермерское хозяйство, кооператив и др. - Это (согласно законодательству Украины) самостоятельный трудовой коллектив, первичный очаг украинского государства как объединения работников для совместной трудовой деятельности. В каждом трудовом коллективе в зависимости от его размеров, специализации и других обстоятельств функционируют внутрихозяйственные (первичные) производственные, обслуживающие и другие коллективы - участки, звенья, отряды, бригады, цеха, участки и др. Именно в первичных трудовых коллективах организуется использования земельных угодий, техники, удобрений, кормов, продуктивного и рабочего скота и других ресурсов, осуществляются наиболее приемлемые технологии производства продукции, формы организации и оплаты труда. Вот почему с укреплением материально-технической базы сельского хозяйства, углублением его специализации и повышением профессионального и культурного уровня работающих возникает объективная потребность поиска или определения новых организационных форм деятельности внутрихозяйственных трудовых коллективов, которые наиболее полно соответствовали каждому этапу развития производительных сил. Формы и количество таких первичных подразделений, численность занятых в каждом из них зависят от особенностей производственных условий конкретного предприятия, но большинство из них имеет характерную общую структуру, приведена на рис. 1.

В зависимости от размера и производственного направления хозяйства, а также и разделения труда, в трудовом коллективе растениеводов возможны такие самостоятельные звенья, бригады, участка, цеха, как коллективы свекловодов, овощеводов, плодоводов, картофелеводов, льноводов и др.; в трудовом коллективе свинофермы - коллективы репродуктивного и свинооткормочного цехов или звеньев; в составе работников, производящих продукцию скотоводства - коллективы молочных и откормочных цехов, бригад, звеньев, участков.

Как видно из схемы, трудовые коллективы классифицируются на постоянные и временные . Постоянные - это такие, которые характеризуются постоянством земельных угодий, средств и предметов труда и рабочей силы: звенья, бригады, участки, семейные, арендные и другие коллективы.

Временные - это, как правило, специализированные трудовые коллективы (отряды), которые создаются для выполнения отдельных важнейших циклов сельскохозяйственных работ: подготовка почвы, внесение удобрений, посев; заготовка органических удобрений; защита растений от сорняков и болезней; заготовка кормов; сбора урожая и др. В крупных хозяйствах они создаются как внутрихозяйственные, но при определенных условиях и возможностей предоставляют услуги и смежным хозяйствам на договорных условиях.

Рис. 19.1.

На современном этапе недостатка технических средств и высокая их изношенность, обусловили потребность в предоставлении услуг многим средним, мелким и крупным хозяйствам в исполнении названных циклов работ, привлекая машинно-технологические станции. Такие временные отряды дают возможность своевременно выполнить эти комплексы технологических операций и обеспечить получение высоких результатов производства сельскохозяйственной продукции.

Простой организационной структурой первичного объединения работников является звено. В ее составе нет никаких отдельно организационно оформленных групп исполнителей и поэтому нет необходимости в освобожденном руководителю. Характерными признаками звена еще являются: она выполняет отдельные технологические операции в общем комплексе работ по производству определенного вида сельскохозяйственной продукции (звено только с кормоприготовления; звено только из машинного доения коров; звено, осуществляющее отдельные циклы технологических процессов или выращивает какую-то отдельную сельскохозяйственную культуру (свекольная звено, овощная звено, садовая звено, звено первичного семеноводства и др.). Ланка насчитывает несколько (5-8) человек работающих, которым свойственна профессиональная универсализация, а следовательно, и способность выполнять широкий спектр сельскохозяйственных работ. Именно такие небольшие трудовые коллективы за численности, где каждый работающий может выполнять различные работы, в дальнейшем будут все больше распространяться в связи с развитием и дальнейшим реформированием коллективных сельскохозяйственных предприятий частного направления.

В крупных хозяйствах, где многочисленные трудовые коллективы, действуют такие структуры, как производственные бригады. Каждая из них может состоять из нескольких самостоятельных специализированных звеньев. Поэтому по сравнению с звеном это уже более сложная организационная форма коллектива работников, где трудовые отношения имеют свои особенности. Если в пределах каждого звена они осуществляются через непосредственный контакт работников в процессе трудовой деятельности, а затем уже и через конечный результат производственной деятельности, то в бригадах - только (или в большинстве случаев) через конечный результат функционирования труда всего коллектива бригады.

В рыночных условиях на предприятиях частного типа такому коллективу приходятся большие натуральные показатели производства и нормативы расходов ресурсов и труда. Конечный результат определяется именно по этим критериям и при их соблюдении (урожайность, валовые сборы, продуктивность животных) предусматривается система материального стимулирования за конечный результат.

Во многих крупномасштабных по площади сельскохозяйственных угодий предприятиях, особенно на юге Украины, утвердились производственные участки. Каждая из них объединяет две и даже больше однопрофильным производственных бригад или бригад различной специализации. Во многих случаях производственными участками можно считать также комплексные бригады и отдельные участки, которые территориально расположены в отдельных населенных пунктах.

Характеристики звеньев, бригад, производственных участков в определенной степени условны. Ведь в зависимости от расселения работников, местных традиций, специализации и концентрации сельскохозяйственного производства, обеспеченности объектами производственной и социальной инфраструктуры, почвенно климатических условий и других обстоятельств наблюдается разнообразие производственных подразделений и форм организации их трудовых коллективов. Вот почему, невозможно разработать некий типовой вариант организационно-производственной структуры с тем, чтобы его предлагать как типичный для большинства хозяйств каждой природно-экономической зоны Украины. Поэтому именно конкретные экономические, демографические и природные условия каждого хозяйства и района (с учетом научных обобщений и положительного местного практического опыта) определяют свои формы трудовых коллективов.

Главной задачей внутрихозяйственных формирований, как и в целом хозяйства является увеличение производства продукции, улучшение ее качества, своевременное предоставление услуг при обслуживании основного производства, повышение производительности труда, снижение материалоемкости продукции, развитие трудовой и социальной активности работников, рост благосостояния последних. Исходя из этих задач и с учетом положительных черт существующих подразделений и выбирают соответствующую форму внутрихозяйственного формирования.

Хозяйственная деятельность внутрихозяйственных формирований основывается на самостоятельности в решении всех оперативных производственных вопросов.

Взаимоотношения формирования с руководством предприятия и другими внутрихозяйственным подразделениями осуществляются по договорам, в основу которых положен принцип соблюдения нормативов затрат и получения предусмотренных соглашением урожайности, продуктивности животных, затрат труда.

Права членов внутришньгосподарського формирования определяются Положением о внутрихозяйственное формирования, состоящее на предприятии. В нем предусматриваются права и обязанности членов коллектива подразделения:

вносить предложения по улучшению деятельности формирования, устранения недостатков в работе его органов и должностных лиц;

получать от должностных лиц информацию по любым вопросам деятельности формирования;

пользоваться имуществом, льготами и преимуществами, предусмотренными для данного хозяйства.

Организационные формы подразделений в различных аграрных формированиях (частные, частно-арендные, хозяйственные общества, кооперативы и др.) Не имеют каких-либо устойчивый характер. Их организационные формы в различных предприятиях зависят от конкретных условий деятельности - специализации и концентрации производства, пространственного размещения полей, ферм, вспомогательных отраслей и производств по переработке продукции, размера посевных площадей и полей севооборотов, других факторов, которые обусловливают определенные подходы в решении вопросов выбора организационной формы подразделения.

Однако при любых условиях при формировании внутрихозяйственных подразделений следует руководствоваться объективными проявлениями механизмов дет и кооперации труда, организации рабочих мест, их планирования и оснащения, возможностями применения текущих технологий и групповой работы агрегатов на выполнении технологических циклов внесения удобрений, подготовки почвы к севу и проведение ее, уборке урожая, заготовке кормов и т.

Разделение труда - это разделение трудовой деятельности работников в процессе их общественного труда в результате специализации производства, по своей сути является вечной и бесконечной, а потому разделение труда это неизбежный и неисчерпаемый во времени и пространстве процесс. Содержание разделения труда определяется развитием производительных сил и, прежде всего, применяемой техникой и зависит от нее при определении функций исполнителей работ. В зависимости от специфики выполнения технологических операций разделение труда развивается в двух противоположных направлениях: первое - углубление разделения труда, уменьшение выполняемых в процессе работы функций работника; второй - интеграция труда, сочетание выполняемых функций одним лицом с целью повышения квалификационного уровня работника, гармонизации физического и умственного труда, способствует общему росту эффективности производства и всестороннему развитию личности. Подробно вопрос разделения и кооперации труда изложены в главе 15.

Интеграция труда отмечается меньшим расчленением технологических операций на отдельные ее элементы и сочетанием этих элементов для выполнения одним работником. Она целесообразнее при выполнении механизированных (автоматизированных) процессов, обусловленных соответствующими технологическими условиями применения комбинированных агрегатов, загрузке и перевозке отдельных грузов (кормов, удобрений), выполнении комплекса работ по защите растений и т.п., устраняет технологические перерывы отдельных работников с ожидания повторности дальнейших операций, связанных с технологическим содержанием работ. Экономические границы специализации труда, как отмечает В.С. Диесперов, требуют, чтобы разделение процесса труда не приводил к увеличению технологических простоев, эффективно использовался время рабочей смены, рационально применялись технические средства механизации производственных процессов. Социальная граница разделения труда требует, чтобы повышалась общая содержательность труда, которая достигается за счет оптимизации физического и нервного нагрузки работающих, создание условий для развития профессиональных способностей работников и способствует активному их трудовом жизни.

В соответствии с этими требованиями должны формироваться определенные внутрихозяйственные (межхозяйственные) подразделения, которые в состоянии обеспечить одновременное согласованное выполнение комплексов работ по схеме поточной технологии и групповой работы агрегатов. Однако проведенные исследования по вопросам организации внутрихозяйственных подразделений показали, что виды и формы этих подразделений весьма разнообразны, создаются они в зависимости от условий, которые возникают в том или другом предприятии с учетом объемов работ, специализацию производства, наличие и качество технических средств, квалификации исполнителей, что и обуславливает определенную организационную структуру предприятия. В обобщающем виде, с учетом перечисленных особенностей, варианты организационной структуры предприятий приведены на рис. 19.2.

Как видим, организационная структура сельскохозяйственного предприятия свидетельствует о возможной вариантность различных организационных решений в зависимости от условий производства, наличия технических средств, размеров сельскохозяйственных предприятий, обеспечивает наиболее эффективную их деятельность, традиции, которые сложились в предыдущие годы и в которых приспосабливались работники, и других факторов, проявившие в хозяйстве эффективное действие. Но при любых условиях в основе эффективной организационной структуры лежит объем производства, его концентрация и специализация. Именно эти факторы обусловливают снижение затрат на единицу продукции при больших размеров земельных угодий (3,5 тыс. Га и более), лучшей оказалась цеховая структура с созданием в цехах специализированных бригад или отрядов. При средних размеров земельных угодий (2-3 тыс. Га) эффективнее организационная структура, в основе которой - участок с комплексными бригадами и специализированными отрядами по заготовке и внесению удобрений, защиты растений от вредителей и болезней, заготовки кормов, уборке урожая.

В основе организационной структуры небольших хозяйств (до 1,5 тыс. Га сельскохозяйственных угодий) более действенной организационной структурой оказалась тракторная бригада, размещенная, как правило, в отдельном населенном пункте хозяйства, в середине которой по циклам работ создаются временные отряды или звенья, в которых входят и работники конно-ручных работ, или же создаются постоянные звена конно-ручных работ на производстве плодоовощной продукции, в полесской зоне, выращивании льна, хмеля и других трудоемких культур.

Рис. 19.2.

На уборочных работах - заготовка кормов, уборка зерновых, сахарной свеклы и других культур - эффективной организационной структурой были временные внутрихозяйственные комплексные отряды, которые проводят уборочные работы на принципах поточной технологии и групповой работы агрегатов. Формирование таких отрядов осуществляется на общехозяйственном (межхозяйственном) уровне, комплектования их техникой, оптимизированной по смежным операциям сбора урожая, его транспортировки, сбора пожнивных остатков, послеуборочной обработки, обеспечивает комплекс полным ремонтно-технологическим и бытовым обслуживанием непосредственно на рабочих местах. При недостатке отдельных агрегатов для выполнения взаимосвязанных операций на договорной основе привлекают машинно технологические станции (МТС). Очередность уборки урожая отдельных культур и участков определяют заранее, фиксируя это в соответствующих графиках, которые согласовывают между подразделениями и партнерами, особенно если формируется межхозяйственный отряд. Обобщенная ориентировочная организационная структура комплексного отряда на уборке зерновых культур приведена на рис. 19.3.

Из приведенной схемы видно, что уборочный комплекс (отряд) состоит из отдельных специализированных звеньев, ведущими из которых являются уборочные звена, а остальные звеньев формируется по своим техническим параметрам, чтобы обеспечить непрерывность работы и согласованность между другими составляющими комплекса, учитывая при этом возможные отказы в процессе работы отдельных агрегатов и замены их резервными, не останавливая согласованную работу всех звеньев.

При этом весьма важным условием является то, что производственно-сборочный комплекс постоянно сопровождается звеньями транспортного обеспечения, технического и бытового обслуживания, уборки незерновой части урожая с поля и послеуборочной обработки почвы, создает благоприятные условия для дальнейшей обработки и использования пашни, борьбы с бурь " ян за помощью не химических средств, а своевременным механическим обработкой, который способствует производству экологически чистой продукции.

Рис. 19.3.

Расчет количества уборочных комбайнов в пределах 4-5 единиц обеспечивает в течение работы одного светового дня сбора 100-120-гектарного площади зерновых культур с выполнением всего комплекса послеуборочных работ, является возможность организации двухсменной работы механизаторов и водителей автомобилей, или организации работ, особенно в жаркие дни, вахтовым методом по графику дежурства по 3-4 часа работы и отдых. Концентрация сельскохозяйственной техники в таких комплексах и отрядах создает лучшие условия для использования механизмов действия организационных принципов и обеспечения технологических требований выращивания сельскохозяйственных культур.

Исследуя организационные формы внутрихозяйственных подразделений крупных частных предприятий, функционирующих на коллективном труде, обоснованно, что при таких условиях, учитывая высокий износ и недостаточное количество технических средств механизации, комплектования внутрихозяйственных отрядов и комплексов для текущего выполнения работ с привлечением отсутствующих в хозяйстве машин на договорной основе с машинно технологическими станциями (МТС) является эффективной внутрихозяйственной организационной структурой. Это позволяет выполнять основные циклы работ (сев, посадки, заготовка кормов, уборка урожая) по системе поточной технологии и групповой работы агрегатов, используя преимущества этой организационной формы. По очередности работ на различных участках и культурах, то это устанавливает хозяин (его менеджер) в соответствии с условиями, которые возникают в том или ином случае.

Обобщение научных исследований и монографические обследования отдельных безубыточных предприятий показали, что именно эти меры создавали условия для своевременного выполнения технологических операций (особенно уменьшались потери на уборке урожая), что обеспечивало благоприятную среду вообще на выращивании сельскохозяйственных культур.