Тк рф прием на работу по конкурсу. Трудовой договор (отношения) при избрании по конкурсу Работа на конкурсной основе

Трудовой договор (отношения)

при избрании по конкурсу

Одним из оснований заключения трудового договора является избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, что следует из трудового законодательства Российской Федерации.

О том, в каких случаях необходимо проводить конкурс, а также в каком порядке осуществляется заключение трудового договора, мы и расскажем в данной статье.

Прежде всего, отметим, что в общем случае заключение трудового договора между работником и работодателем предопределяется наличием их согласия при условии, что одновременно отсутствуют правовые препятствия для возникновения трудовых отношений. Однако в ряде случаев заключение трудового договора и, соответственно, возникновение трудовых отношений допускается и в силу иных обстоятельств, то есть вне зависимости от волеизъявления работодателя, в том числе в результате избрания по конкурсу.

Согласно статье 18 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Так, действующим законодательством предусмотрено заключение трудового договора в результате избрания по конкурсу для следующих лиц:

– для педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (статья 332 ТК РФ).

Порядок и условия замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, организаций, реализующих образовательные программы высшего образования и (или) дополнительного профессионального образования, и заключения с ними трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет определяются Положением, утвержденным Приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников" (далее – Положение № 1536);

– для научных работников (статья 336.1 ТК РФ).

Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

– для граждан, поступающих на государственную гражданскую службу для замещения должности гражданской службы (статья 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах определяются Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее – Положение № 112);

Также трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности, что установлено статьей 18 ТК РФ.

Следует сказать, что конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение соответствующей должности, их соответствия квалификационным требованиям.

Работодатель имеет право объявлять конкурс на вакантные должности. Проведение конкурса осуществляется конкурсной комиссией (органом управления). Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер.

Например, согласно пункту 7 Положения № 1536 не позднее двух месяцев до окончания учебного года руководитель организации (уполномоченное им лицо) объявляет фамилии и должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, у которых в следующем учебном году истекает срок трудового договора или пятилетний срок проведения конкурса на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (если трудовой договор заключен на неопределенный срок), путем размещения на официальном сайте организации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее – сайт организации). Конкурс объявляется руководителем организации (уполномоченным им лицом) в средствах массовой информации и на сайте организации не менее чем за два месяца до даты его проведения (пункт 8 Положения № 1536).

В силу пункта 6 Положения № 112 на официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и информация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном издании.

Результаты проведения конкурса оформляются протоколом (решением), который подписывают все члены конкурсной комиссии (органа управления). С лицом, победившим на конкурсе на замещение соответствующей должности, работодатель заключает трудовой договор (служебный контракт, если речь идет о должности гражданской службы).

Обратите внимание, что согласно статье 70 ТК РФ лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Имейте в виду, что в соответствии со статьей 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, может заключаться срочный трудовой договор.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно указывается срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать 5 лет. При этом следует учитывать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Приведем образец срочного трудового договора, заключенного с работником в результате избрания по конкурсу.

Пример

Государственная образовательная организация высшего образования "Сибирская государственная академия" приняла гражданку Чернову Т.Н. на должность – преподаватель экономики и управления, в результате конкурса, проведенного в соответствии с Приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников".

Трудовой договор № 10/12

Государственная образовательная организация высшего образования "Сибирская государственная академия", именуемая в дальнейшем "Академия", в лице ректора Свитова Алексея Владимировича, действующего на основании Устава Академии, с одной стороны, и гражданка Чернова Татьяна Николаевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на должность – преподаватель экономики и управления.

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой.

2. Общие положения

2.1. Рабочее место Работника – кафедра экономики и управления.

2.2. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)

2.3. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с "15" июня 2015 года.

2.4. Договор заключен на 5 лет, как с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, заключившим трудовой договор в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном Приказом Минобрнауки Российской Федерации от 4 декабря 2014 года № 1536.

2.5. Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиняется непосредственно декану факультета экономики и управления – Иванову И.С.

3. Права и обязанности работника

3.1. Работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами РФ;

– иные права, предусмотренные Уставом Академии, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством РФ.

3.2. Работник обязан:

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, определенные в должностной инструкции (Приложение № 1), которая является неотъемлемой частью настоящего договора;

– своевременно и точно исполнять распоряжения администрации Академии и непосредственного руководителя;

– соблюдать Устав Академии, Правила внутреннего трудового распорядка, использовать все рабочее время для производительного труда, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу Академии и других работников;

– незамедлительно сообщать администрации Академии либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Академии;

– не разглашать сведения, представляющие для Академии служебную и коммерческую тайну;

– по распоряжению Академии отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом;

– по распоряжению непосредственного руководителя замещать на время отсутствия другого сотрудника (с оплатой в виде надбавки, доплаты к окладу);

– выполнять учебную нагрузку.

4. Права и обязанности Академии

4.1. Академия имеет право:

– требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Академии и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством РФ;

– принимать локальные нормативные акты, осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.

4.2. Академия обязана:

– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

– обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка;

– осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами РФ;

– исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством РФ.

5. Режим труда и отдыха

5.1. Время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания определяются Правилами внутреннего трудового распорядка.

5.2. Работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с одним выходным днем;

5.3. Работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

6. Условия оплаты труда Работника

6.1. Работнику устанавливается:

– должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц;

– надбавка, доплата к должностному окладу (ставке) за ученую степень кандидата наук в размере 15%.

6.2. Работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выплачиваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда.

6.3. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц (20-го числа текущего месяца – аванс и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, – окончательный расчет за отработанный месяц) путем перечисления денежных средств на счет Работника в банке.

6.4. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

7. Изменение и прекращение договора

7.1. Настоящий договор может быть изменен и дополнен в любое время по взаимному соглашению Сторон, оформленному в письменной форме.

7.2. В случае если Работник не приступит к работе в установленный п. 2.3 срок, настоящий трудовой договор аннулируется.

7.3. Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

8. Иные условия трудового договора

8.1. Дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая и уголовная ответственность Академии и Работника определяются в соответствии с действующим законодательством РФ.

8.2. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ.

8.3. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются трудовым законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Академии, другой – у Работника.

9. Подписи сторон

Ректор Академии А.В. Свитов

Работник Т.Н. Чернова

"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получила"

Работа конкурсные закупки вакансии конкурсные закупки в Москве. Вакансия конкурсные закупки от прямого работодателя в Москве объявления о работе конкурсные закупки Москва, вакансии кадровых агентств в Москве, ищу работу конкурсные закупки через агентства по подбору персонала и от прямых работодателей, вакансии конкурсные закупки с опытом работы и без опыта работы. Сайт объявлений о подработке и работе авито Москва работа вакансии конкурсные закупки от прямых работодателей.

Работа в Москве конкурсные закупки

Сайт работа авито Москва работа свежие вакансии конкурсные закупки. На нашем сайте можно найти высокооплачиваемую работу конкурсные закупки. Ищите работу конкурсные закупки в Москве, просматривайте вакансии на нашем сайте работы - агрегаторе вакансий в Москве.

Авито вакансии Москва

Работа конкурсные закупки на сайте в Москве, вакансии конкурсные закупки от прямых работодателей Москва. Вакансии в Москве без опыта работы и высокооплачиваемые с опытом работы. Вакансии конкурсные закупки для женщин.

Одной из эффективных форм рационального подбора и использования квалифицированных работников является избрание по конкурсу на замещение определенных должностей, именуемое иногда как «конкурсный отбор» работников, или просто «конкурс». Избрание по конкурсу на соответствующие должности может обеспечить значительное улучшение деятельности организации (работодателя), повышение конкурентоспособности, а также рациональное использование и рост деловой квалификации работников, их ответственность за качественное и своевременное выполнение трудовой функции. Какие требования предъявляет закон к приему на работу по конкурсу, в чем особенности при приеме на работу по конкурсу руководителя коммерческой организации?

Конкурс представляет собой особый порядок выбора на определенную должность одного из участников отбора коллегиальным органом, например ученым советом, научно-техническим, художественным или иным советом, действующим в организации, либо специально образованной комиссией по проведению конкурса. В соответствии с данным решением руководитель организации заключает трудовой договор с претендентом, избранным на должность по конкурсу.

Избрание по конкурсу является не только основой проверки и оценки коллегиальным органом (ученым советом, специальной комиссией) деловых качеств работников в целях выявления наиболее квалифицированных из них. Одновременно с этим трудовой договор в результате избрания по конкурсу и в совокупности с конкурсом выступает юридической формой реализации гражданами (физическими лицами) права на труд в условиях свободы и рынка труда.

Трудовой договор, т. е. соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ), как юридический акт порождает трудовое отношение и является основанием его возникновения, а также изменения и прекращения. ТК РФ включает случаи возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в совокупности с иными юридическими актами, указанными в ч. 2 ст. 16 ТК РФ, в т. ч. актом избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В результате каждого из указанных актов и заключаемого трудового договора, который как бы «замыкает» эти совершенные до него акты, в указанных случаях и возникают трудовые отношения.

При этом трудовой договор представляет собой не единичный юридический акт – основание возникновения трудовых отношений, а в совокупности с иными актами составляет так называемый «юридический (фактический) состав» – основание, порождающее трудовые отношения, что получило свое закрепление в ряде статей (ст. 16–19 ТК РФ) и в названии гл. 2 и ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений» ТК РФ.

В ТК РФ выделена ведущая роль трудового договора. Трудовые отношения не возникают без трудового договора, даже если проведены выборы или конкурс либо совершены иные акты, указанные в ТК РФ (ст. 16).

Таким образом, в гл. 2 ТК РФ (ст. 16–19) закреплены основания возникновения трудовых отношений в случаях, когда эти основания представляют собой указанный юридический состав, в их число входит и трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В данном случае в сложный юридический состав как основание возникновения трудовых отношений включаются акт избрания по конкурсу, приказ руководителя организации (акт управления) по решению коллегиального органа о конкурсном избрании и трудовой договор с лицом, избранным на конкурсную должность.

В статье 18 ТК РФ установлено, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение

История вопроса Еще в 1918 г. в системе высших учебных заведений появилось замещение должностей по конкурсу. Затем конкурс получил распространение и в некоторых иных сферах применения труда, но в современный период вопросы конкурса требуют своего дальнейшего развития, что получило свое отражение в нынешнем трудовом законодательстве. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, в ТК РФ (ст. 18) возможность для проведения избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей определена с более общих позиций. Статья 16 ТК РФ устанавливает: трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими в соответствии с ТК РФ трудового договора, а в случаях и порядке,

которые определены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: – избрания (выборов) на должность; – избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; – назначения на должность или утверждения в должности; – направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты; – судебного решения о заключении трудового договора; – фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Из данной статьи ТК РФ следует, что избрание по конкурсу осуществляется при соблюдении ряда условий.

Прежде всего, указанное избрание на соответствующие должности должно быть установлено законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Кроме того, определяется перечень должностей, подлежащих замещению путем заключения трудового договора, которому предшествует избрание по конкурсу.

И наконец, необходимо определить порядок конкурсного избрания на эти должности.

В российском законодательстве, регулирующем трудовые отношения, и ныне действуют разные нормативные правовые акты о порядке проведения конкурса на те или иные должности в различных отраслях и сферах деятельности.

В одних случаях это закон, в соответствии с которым принимается Положение об избрании по конкурсу, в других – постановление Правительства РФ и принятое на его основе соответствующее положение.

Для избрания по конкурсу на должности определенных категорий работников или специалистов либо руководителей не разработано примерных положений, которые могли бы служить моделью для конкретных, например корпоративных, организаций.

В связи с этим полезно ознакомиться хотя бы вкратце с отдельными действующими положениями.

Замещение должностей научно-педагогических работников в вузах

Во исполнение Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее – Закон о высшем образованиии) и в соответствии со ст. 332 ТК РФ приказом Минобразования России от 26.11.02 № 4114 утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее – Положение от 26.11.02). Данным Положением установлено: заключению трудового договора с профессорами, доцентами, старшими преподавателями, преподавателями и ассистентами, а также научными работниками вузов предшествует конкурсный отбор; проведение этого конкурсного отбора определено Положением от 26.11.02.

Так, конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе – один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза (ученом совете факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается членами ученого совета тайным голосованием. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета.

До избрания по конкурсу претендента на преподавательскую должность на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра вправе предложить претендентам прочитать пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.

При конкурсном отборе в вузе трудовой договор завершает все иные юридические акты данного состава согласно ст. 332 ТК РФ, п. 2 ст. 20 Закона о высшем образовании. С лицом, избранным по конкурсу ученым советом вуза (факультета, филиала), руководитель (ректор, декан) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) по решению совета о конкурсном избрании лица на соответствующую должность.

Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет оформительскую функцию

В данном случае имеет место «сложный юридический состав», поскольку в него включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:
1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т. е. акт избрания;
2) приказ руководителя по решению ученого совета (коллегиального органа), т. е. акт управления;
3) трудовой договор, заключаемый с лицом, избранным по конкурсу, обуславливающий трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда, и другое, т. е. двусторонний юридический акт (соглашение).

Назначение на конкурсной основе руководителя организации

В ТК РФ (ч. 2 ст. 275) предусмотрено, что заключению трудового договора с руководителями организации, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (за исключением случаев, установленных в ч. 2 ст. 273 ТК РФ), могут предшествовать соответствующие процедуры, установленные законом, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации, и к указанным процедурам отнесено проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое.

На конкурсной основе осуществляется назначение на должность руководителей унитарных предприятий в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утв. постановлением Правительства РФ от 16.03.00 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральн (далее – Положение от 16.03.00).

В связи с вступлением в силу ТК РФ и во исполнение постановления Правительства РФ от 04.10.02 № 738 Минэкономразвития России приказом от 02.03.05 № 49 утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.

В соответствии с Положением от 16.03.00 определяется порядок проведения конкурса на замещение данной должности: образование специальной комиссии и ее состав, сроки и порядок ее действия; опубликование информационного сообщения о проведении конкурса (не позднее чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса) с указанием требований, предъявляемых к претенденту на замещение должности руководителя предприятия, перечня документов, передаваемых претендентами для участия в конкурсе, оформленных надлежащим образом, и др.

Соответственно претенденты для участия в конкурсе представляют в комиссию в установленный срок копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца, иные документы, предусмотренные информационным сообщением, а также предложения по программе деятельности предприятия.

К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя организации.

Федеральный орган исполнительной власти заключает с победителем конкурса трудовой договор не позднее месячного срока со дня определения этого победителя, представляя трудовой договор на согласование Минимуществу России, срок которого не должен превышать 10 дней.

Заключение трудового договора на конкурсной основе с руководителями других, например коммерческих, организаций (генеральным директором, директором и др.) может осуществляться, если учредительными документами этой организации установлено проведение конкурса для избрания ее руководителя (ч. 2 ст. 275 ТК РФ) и установлен порядок проведения данного конкурса.

Таким образом, у руководителя коммерческой организации основанием возникновения трудового отношения может быть сложный юридический состав, в который включаются следующие акты:
1) конкурс и определение комиссией лучшего из его участников для замещения должности руководителя организации;
2) заключение трудового договора с лицом, избранным в результате конкурса.

Вместе с тем в сложный юридический состав может быть включен и такой акт, как утверждение работодателем избрания лица по конкурсу на должность руководителя организации.

Избрание по конкурсу и выборы на должность: основные отличия

Следует обратить внимание на одно из существенных различий между избранием по конкурсу на замещение соответствующей должности и выборами (избранием) на должность. Конкурс является самовыдвижением. Согласно его объявлению каждый может для замещения конкурсной должности представить необходимые документы для участия в конкурсе. В то же время выборы (избрание) на должность осуществляются на основании выдвижения другими лицами или коллективами , группами людей определенного лица на выборную должность.

Конкурс отличается и другими особенностями: открытым гласным характером – объявление о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц и связано с самовыдвижением лица для участия в конкурсе; избрание по конкурсу осуществляется коллегиальными органами (советом, комиссией); в результате избрания по конкурсу – согласно решению, принятому этим органом и, как правило, утвержденному работодателем (в отношении руководителя организации) или руководителем организации в отношении остальных категорий работников – с ними заключается трудовой договор и возникает трудовое отношение; трудовое отношение возникает на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу при соблюдении условий, установленных ТК РФ (ст. 18).

Таким образом:
а) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предусмотрено законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации;
б) определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу;
в) установлен порядок конкурсного избрания на эти должности;
г) конкурс носит периодический характер, и соответствующие должности, занятые при избрании по конкурсу, по истечении определенного времени (не реже одного раза в 5 лет) выносятся путем указанных объявлений на конкурс, но это не исключает возможность вынесения на конкурс вакантных (никем не занятых) должностей.

В Положение о порядке конкурсного избрания на замещение соответствующих должностей, разрабатываемое, например, в организации в качестве локального нормативного акта в соответствии с уставом (положением) организации, могут быть включены: цель проведения конкурса, условия конкурсного избрания (отбора) наиболее квалифицированных работников и в результате избрания по конкурсу заключение трудового договора между работодателем (организацией) и работником, избранным по конкурсу. В указанном Положении обязательно определяется перечень соответствующих должностей, на которые объявляется конкурс: например, руководитель организации, руководители структурных подразделений, специалисты того или иного профиля и другие категории работников, а также указываются требования, предъявляемые к претендентам на замещение конкурсной должности (образование, стаж работы по специальности), и уточняется список документов, представляемых претендентами для участия в конкурсе в устанавливаемый срок.

Целесообразно определить, кто не допускается к участию в конкурсе: например, претендент, который не подтвердил свою подготовку и образование документами, свидетельствующими о его специальности и квалификации, или тот, чей стаж работы по специальности не установлен в связи с отсутствием трудовой книжки либо не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения соответствующей должности, или документы не представлены в установленный срок и т. д.

Необходимо установить четкую процедуру прохождения конкурса. Прежде всего, это образование конкурсной комиссии, определение ее состава, сроков и порядка действия и вынесения решения (вид голосования: тайное или открытое, порядок подсчета голосов), ознакомление с результатом голосования, наличие кворума (не менее 2/3 списочного состава комиссии); избранным на должность признается участник конкурса, за которого проголосовало более половины присутствующих членов комиссии.

В объявлении указываются реквизиты организации (работодателя), дата и время начала и окончания приема заявлений и документов, а также проведения конкурса, требования, предъявляемые к претенденту на конкурсную должность, перечень документов, подаваемых участниками конкурса.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует:
- поднятию престижа должности;
- привлечению большего количества кандидатов;
- повышению объективности решения о приеме на работу;
- демократизации и открытости сферы управления персоналом;
- внедрению новых технологий кадровой работы;
- интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
- формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса (Базаров Т.Ю., 1995).
В целом сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов (или парадигм) к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Во-первых, выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.

Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимуществом выборного метода являются его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Во-вторых, подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.
Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам можно отнести относительную медлительность и высокую степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

В-третьих, отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Недостатком - длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.
В фокусе подготовительного этапа находится процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), он продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.
В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах (причем происходит сбор той информации, которая является значимой в рамках используемой парадигмы), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает в себя подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов, он продолжается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса узаконивание результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.
Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной или избирательной комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.
В ситуации конкурса в парадигме "подбора" конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Ее задачами могут являться нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.
В ситуации конкурса в парадигме "выборов" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива, или собрания акционеров, по вопросу о будущем руководителе. Ее задачами являются организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки (табл. 24). Задачи конкурсной комиссии состоят в разработке правил проведения конкурса, его подготовке, обеспечении объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдении правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:
а) в рамках парадигмы подбора - персональный состав конкурсной комиссии должен включать в себя людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
б) в рамках парадигмы выборов - конкурсная (избирательная) комиссия должна включать в себя людей, которым доверяет трудовой коллектив;
в) в рамках парадигмы отбора - конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 22.

Конкурс предполагает гибкий подход к его проведению, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (см. табл.23).

Таблица 23. Пригодность использования парадигм конкурса в зависимости от управленческой формы

Существует несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. Среди них:

Аттестационный способ
Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки на ЭВМ получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. ЭВМ выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечена анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества. При этом потребуется составить иной алгоритм обработки данных на ЭВМ.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В.К.Тарасова (Тарасов В.К., 1989), ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:
а) составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
б) техника общения: умение публично выступать; вести деловое совещание; умение слушать; вести переговоры и деловую беседу;
в) техника перехвата и удержания управления: стратегия и тактика конкурентной борьбы; обеспечение лояльности и мотивации кадров;
г) организация производства: оценка претендентов на рабочие места и наем на работу; анализ технологий; хронометраж и нормирование; выбор системы стимулирования и оплаты труда; организация производственной деятельности;
д) коммерческая деятельность: кредитование и банковское дело; прогнозирование платежеспособности; эмиссия денег и товарное обеспечение; ценообразование и налоговая политика; ценности фирмы и фирменный стиль; маркетинг и формирование товарных ниш; учет и охрана собственности; техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений; смешанные формы собственности; организация акционерных обществ; организация выборных кампаний; организация связи с общественностью; техника рекламы; использование консультантов.Достоинством конкурса на базе персонал-технологии является его высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.

Недостатком являются ее достоинства - жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.
Игротехнические способы отбора представляют собой достаточно сложные и разнообразные процедуры. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология). Второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Конкурс руководителей на базе организационно-деятельностных игр проводится в форме марафона - девять и более дней - и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощается в форме оргдеятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.
Процедурно ОДИ разбивается на четыре фазы.
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами.
На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации.На четвертой фазе обсуждается тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: 1) группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы); 2) группы экспертов и 3) рабочие группы с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проходит общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 - 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия, посвященная критике содержания доклада. Обязательной процедурой (1 час) является рефлексивный анализ ситуации, т.е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается "предвыборная кампания", в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.Достоинством ОДИ является серьезность задач, которые могут быть ими решены с учетом того, что работа идет с реальными проблемами предприятия:
1) формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
2) выявление основных производственных проблем предприятия;
3) формирование консолидированных групп и коллективов внутри оргуправленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатком ОДИ является психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и которым в результате требуются специальная психологическая помощь и поддержка. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой оргструктуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

Способ ситуационного конструирования представляет собой технологию, ориентированную на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологичской нестабильности. Преимущество способа ситуационного конструирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. При этом в зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Одним из возможных методов определения удельного веса управленческих форм является экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы - круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур используемых в др. парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (см. табл.24).

Таблица 24. Возможность использования конкурсных процедур при различных парадигмах

Оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;
- - несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;
0 - незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами:
1) адекватности конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;
2) сочетаемости конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
(символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;
символом "-" обозначены несовместимые с парадигмой мероприятия;
символом "0" обозначены незначимые в рамках парадигмы мероприятия).

В табл. 25 и 26 представлены мероприятия основного и заключительного этапа конкурса.

Таблица 25. Мероприятия основного этапа конкурса

Целесообразность включения мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
(Символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;
символом "-" обозначены несовместимые с парадигмой мероприятия;
символом "0" обозначены незначимые в рамках парадигмы мероприятия.)

Таблица 26. Мероприятие заключительного этапа конкурса

Глава 4. Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации

1. Оценка производительности труда
2. Нормирование труда
3. Оценка результативности труда работников
4. Создание системы аттестации персонала
5. Работа с резервом
6. Обучение персонала
7. Разработка программ стимулирования труда

Управление персоналом на данной стадии жизненного цикла организации в целом реализуется в условиях, когда организация стремится к удержанию достигнутого уровня прибыльности, поиску новых сегментов рынка и предложению перспективных видов услуг или товаров, оптимизации структуры управления.
Содержание деятельности службы управления персоналом на этой стадии, как правило, в основном сосредоточивается на нормировании и интенсификации труда, оценке его эффективности, создании системы стимулирования, аттестации и обучения персонала.

1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

(см. текст в предыдущей редакции)

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений , составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

(см. текст в предыдущей редакции)

5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

8. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8.1. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со