Положение о ротации персонала на предприятии. Управление внутренним перемещением (ротацией) в компании Положение об организации проведения ротации

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы: -

составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации; -

изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации; -

собеседование работника с руководителем дочернего общества (структурного подразделения), определенного в качестве места проведения ротации; -

приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации; -

составление отчета о ротации, содержащего подробные рекомендации постоянному работнику, основанные на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре холдинга; -

рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с директором дочернего общества (руководителем структурного подразделения); -

собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора основного общества по персоналу, при участии начальника отдела профессионального развития персонала, руководителей дочерних Обществ (структурных подразделений), в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы. 3.2

По результатам собеседования: -

составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном дочернем обществе (структурном подразделении) и холдинга в целом; -

работники хозяйственных обществ холдинга, принимавшие участие в процедуре ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре холдинга на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества. 3.3

Заместитель генерального директора основного Общества по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору основного Общества, директорам дочерних обществ. Договор

между основным и дочерним хозяйственными обществами

(место заключения) (дата заключения)

(организационно-правовая форма и наименование основного общества) , действующего на основании

Именуемое в дальнейшем

основное общество, с одной стороны, и

(организационно-правовая форма и наименование дочернего общества)

в лице, действующего на основании

(Ф.И.О. полномочного должностного лица)

Именуемое в дальнейшем

дочернее общество, с другой стороны, вместе образующие холдинговое объединение, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Договор определяет организационно-управленческие, производственно-хозяйственные отношения между основным и дочерними обществами.

2. Обязательства сторон

2.1. Основное общество, исходя из имеющихся у него голосов, выдвигает кандидатов в органы управления и контроля дочернего общества - совет директоров, ревизионную комиссию. При формировании совета

директоров и ревизионной комиссии не менее % членов этих

коллегиальных органов должны составлять лица, назначенные по представлению основного общества. 2.2.

В организационно-управленческой сфере основное общество путем

принятия решений компетентными органами управления дочернего

общества имеет право: -

определять цели деятельности дочернего общества, решать вопросы его перепрофилирования, реорганизации и ликвидации; -

избирать (назначать) директора дочернего общества и по его представлению назначать главного бухгалтера и высших должностных лиц согласно перечню, утвержденному советом директоров дочернего общества; -

определять дивидендную политику дочернего общества таким образом,

чтобы не менее %" полученной прибыли инвестировалось в развитие

дочернего общества; -

осуществлять контроль за эффективностью использования и сохранностью имущества дочернего общества; -

утверждать долгосрочный (на 5-летний срок) и среднесрочный (на год) бизнес-план дочернего общества. 2.3.

В производственно-хозяйственной сфере основное общество

имеет право: -

преимущественно размещать заказы дочернему обществу; -

определять обязательную номенклатуру продукции и услуг, производимых дочерним обществом для реализации основному обществу и другим участникам холдинга; -

устанавливать дочернему обществу нормы расхода сырья и материалов на единицу продукции; -

устанавливать дочернему обществу технически обоснованные нормы выработки и расценки на производство единицы продукции; -

утверждать методику образования цен для внутреннего товарооборота холдинга; -

контролировать соблюдение персоналом дочернего общества правил техники безопасности, охраны труда, требований пожарной и экологической безопасности.

2.4. Основное общество принимает на себя следующие обязательства: -

обеспечивать социальную защиту работников дочернего общества в порядке и на условиях, установленных для работников холдинга, в том числе предоставляя им право пользования медицинскими услугами, услугами спортивно-оздоровительного комплекса, клуба и прочих социально-культурных и бытовых объектов; -

при формировании централизованных фондов холдинга иметь в виду расходы по капитальному ремонту, обновлению оборудования, зданий и сооружений дочернего общества, а также по выполнению природоохранных и мероприятий по охране труда и технике безопасности, в случае если таковые мероприятия являются частью перспективного плана развития холдинга; -

осуществлять планирование деятельности дочернего общества, кадровое, правовое, информационное обеспечение дочернего общества; -

осуществлять сводный (консолидированный) учет и вести сводную статистическую отчетность холдинга; -

организовывать маркетинг продукции (услуг), производимой дочерним обществом, реализовывать продукцию (услуги), изготовленную по заказу основного общества, оказывать содействие в реализации иной продукции (услуг) дочернего общества; -

своевременно оплачивать сданную на склад продукцию, произведенную дочерним обществом в соответствии с заказом основного общества; -

обеспечивать режим экономической безопасности и охраны имущества дочернего общества, режим пожарной и экологической безопасности; -

оказывать содействие дочернему обществу в программном компьютерном обеспечении, обеспечивать телефонной связью; -

оказывать содействие в обеспечении дочернего общества сырьем, материалами, автотранспортом.

Услуги, указанные в этом пункте, оказываются основным обществом

дочернему на основании отдельных договоров предоставления услуг

(выполнения работ).

Отдельные виды услуг финансируются из централизованных фондов,

создаваемых в основном обществе за счет средств дочерних обществ, по

квоте, согласуемой ежегодно советами директоров основного и дочерних

обществ. 2.5.

Дочернее общество имеет право: -

самостоятельно, в пределах, установленных уставом дочернего общества, внутренними документами холдинга и общества, а также настоящим договором, осуществлять предпринимательскую деятельность; -

представлять в состав совета директоров основного общества одного члена совета директоров с правом совещательного голоса; -

присутствовать на общих собраниях акционеров и советах директоров основного общества при обсуждении вопросов, касающихся деятельности дочернего общества; -

самостоятельно определять направления реализации продукции, работ и услуг, произведенных сверх заказа основного общества; -

самостоятельно, в пределах утвержденных нормативов, определять направления использования финансовых средств, остающихся в его распоряжении. 2.6.

Дочернее общество принимает на себя следующие обязательства: -

осуществлять свою деятельность в пределах целей и профиля, определенных ему основным обществом, способствуя при этом созданию наибольшей прибыли; -

эффективно и по назначению использовать имеющееся имущество; -

производить за счет собственных средств текущий ремонт оборудования, зданий и сооружений; -

производить продукцию и оказывать услуги по обязательной номенклатуре, определенной основным обществом, а сверх этой номенклатуры - самостоятельно; -

в первоочередном порядке размещать заказы основного общества, других хозяйственных обществ холдинга, качественно и в срок выполнять их; -

осуществлять преимущественное трудоустройство работников, высвобождаемых из основного общества и других дочерних обществ холдинга в связи с сокращением численности (штата) работников; -

обеспечивать выполнение требований техники безопасности, пожарной и экологической безопасности и охраны труда. 2.7. В ходе исполнения настоящего договора стороны создают друг другу режим наибольшего благоприятствования.

ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Раздел 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение - локальный нормативный акт ООО "АБВ" (далее - компания), который регламентирует ротацию персонала из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста и зачисленных в кадровый резерв (далее - Положение).

1.2. Под ротацией по настоящему Положению понимается перевод работника на временно свободную должность, замещаемую лицом, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется рабочее место (должность), с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.

1.3. Целью ротации являются выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

1.4. Результатом ротации также являются оптимальное использование кадров компании, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями компании, оптимизация совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания персоналом потребностей других подразделений и повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры компании в целом.

1.5. Ротация персонала осуществляется с письменного согласия работника, получаемого в порядке, установленном настоящим Положением.

1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель, а в случаях, предусмотренных законодательством России, устанавливается на определенный законом срок.

1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на отдел профессионального развития службы персонала. Персональную ответственность несет начальник отдела профессионального развития службы персонала.

1.8. Настоящее Положение распространяется на все структурные подразделения компании, включая филиалы и другие обособленные подразделения, расположенные в другой местности; на всех лиц, заключивших трудовой договор с компанией (далее по тексту - Работники), и является обязательным для применения и соблюдения.

1.9. Положение утверждается, изменяется и отменяется по решению генерального директора компании на основании изданного приказа по основной деятельности. После внесения изменений и (или) дополнений Положение должно быть предъявлено под роспись работникам не позднее 3 рабочих дней с момента подписания генеральным директором компании.

1.10. Положение вступает в силу со дня его утверждения генеральным директором компании. Изменения и (или) дополнения вступают в силу и принимают обязательный характер с даты их утверждения генеральным директором, если в тексте самого документа не предусмотрены иные правила их введения в действие.

1.11. Положение прекращает свое действие в связи с:

Утверждением новой редакции Положения;

Изменением законодательства Российской Федерации, регулирующего трудовые и иные тесно связанные с ними отношения;

Отменой (признанием утратившим силу).

Раздел 2. Порядок подготовки ротации

2.1. Ротация работников является частью утверждаемой ежегодно генеральным директором в установленном порядке Программы развития персонала.

2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений, подаваемых не позднее 1 декабря года, предшествующего году реализации графика.

2.3. На основании годового графика ротации отдел персонала уточняет мнение работника относительно замещения той или иной должности.

2.4. График ротации согласуется с руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, а также визируется у начальника отдела профессионального развития персонала.

2.5. График ротации утверждается заместителем генерального директора по персоналу не позднее 20 декабря года, предшествующего году реализации графика.

2.6. С работниками, включенными в график ротации, проводится предварительная беседа, в ходе которой уточняются пожелания работника относительно условий будущей работы. Свое согласие участвовать в ротации работник выражает личной подписью в графике ротации. Ответственным за этот участок работы является начальник отдела профессионального развития персонала.

2.7. Ротация персонала осуществляется с учетом уровня образования работника, его квалификации и специализации, а также с учетом его опыта работы в компании и личностных качеств. При ротации учитываются отношение работника к труду, отзывы (рекомендации) непосредственного руководителя, наличие (отсутствие) дисциплинарных взысканий и другие факторы, которые могут повлиять на его включение в график ротации.

2.8. В случае если работник по каким-либо критериям не может в полной мере удовлетворять целям ротации и профилю должности, он направляется на предварительное краткосрочное обучение.

2.9. После выполнения всех необходимых процедур отдел персонала вносит изменения в трудовой договор работника, подлежащего ротации, и издает приказ о его временном переводе на другую должность. Запись в трудовую книжку не вносится. Факт привлечения работника к ротации подтверждается рекомендательным письмом, выдаваемым работнику при прекращении трудового договора.

Раздел 3. Порядок проведения ротации

3.1. После завершения процедур, изложенных в разд. 2 Положения, отдел персонала осуществляет контроль следующих этапов ротации:

Составление работником, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется место работы (должность), рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

Изучение работником, направленным на ротацию, документов, определенных в п. 3.1 Положения;

Собеседование работника с непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;

Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные графиком ротации;

Составление непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации, работнику, в отношении которого принято решение о ротации, подробных рекомендаций, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре компании;

Собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и работника, временно исполнявшего обязанности в порядке ротации, с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором состоялась ротация, при участии начальника отдела профессионального развития персонала.

3.2. По результатам собеседования:

Работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия постоянно на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

Раздел 4. Порядок подготовки отчетности о ротации

4.1. Заместитель генерального директора по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору компании, а также отчет по установленной форме о результатах ротации.

4.2. Работник, замещавший должность в порядке ротации, вырабатывает замечания к организации проведения ротации, примененной в отношении его, и пожелания для совершенствования процедуры ротации. Отчет о замещении должности в порядке ротации должен быть подготовлен им не позднее 10 рабочих дней со дня окончания перевода, осуществленного в порядке ротации.

4.3. Отдел профессионального развития персонала на основании всех полученных материалов готовит рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в компании.

ОФОРМИВ ОНЛАЙН-ЗАЯВКУ НА ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ ПРЯМО СЕЙЧАС, ВЫ ПОЛУЧИТЕ СКИДКУ 10%

Термины и определения

Ротация- перемещение сотрудников на должностных позициях внутри Корпорации ххх.
1. Общие принципы
1.1. Любой сотрудник может сделать карьеру внутри Корпорации Ххх (далее Компании), и Компания это поощряет.

1.2. Организационная структура Компании прозрачна для сотрудников на любом уровне управления.

1.3. Сотрудник может начать работу в Компании как с самой низовой должности, так и с должности высшего руководства.

1.4. Все вакансии, кроме ограниченного списка, утвержденного Руководителем администрации, заполняются путем открытого конкурса.

1.5. Все сотрудники имеют открытый доступ к вакансиям, выставленным на конкурс.

1.6. Все сотрудники участвуют в конкурсе на общих основаниях.

1.7. Ротация сотрудников осуществляется по утвержденным процедурам.

1.8. Все перемещения производятся при наличии вакансии на данную позицию.

1.9. Все перемещения сотрудника производятся при наличии от него заявления на замещение вакантной позиции.

1.10. Ротация производится в срок, определенный Прежним руководителем сотрудника, Будущим руководителем сотрудника и Службой управления персоналом (далее СУП), необходимым для подготовки замены.

1.11. Освобождаемая в результате ротации вакансия заполняется по общим, установленным правилам путем конкурсного заполнения вакансии, путем адресного заполнения позиции по результатам аттестации, либо прямым назначением Президента или Вице-президента соответствующего направления.

2. Регламент ротации персонала

2.1. В случае наличия открытой вакансии сотрудник может подать заявление (см. Приложение 1) на замещение вакантной позиции в СУП — Менеджеру по подбору.

2.2. В течение трех рабочих дней с момента получения заявления СУП извещает сотрудника в письменной или устной форме о его допуске к участию в конкурсе.

2.3. Сотрудник выставляет свою кандидатуру на открытый конкурс, проходит собеседования с Потенциальным руководителем.

2.4. В течение двух рабочих дней Потенциальный руководитель дает ответ по результатам собеседования. Если кандидатура не подошла, руководитель делает соответствующую отметку в заявлении на замещение вакантной позиции (см. Приложение 1), а сотрудник продолжает работать на прежнем месте.

2.5. В случае успешного прохождения конкурса Будущий руководитель заполняет графы об условиях перевода и направляет подписанную заявку . Подписанная заявка служит подтверждение готовности Руководителя взять сотрудника в свое структурное подразделение на зафиксированных условиях.

2.6. Менеджер по подбору информирует Прежнего руководителя о результатах конкурса и оговаривает возможные пути и сроки заполнения открывающейся у него в результате перемещения сотрудника вакансии.

2.7. Прежний руководитель и сотрудник намечают оптимальные сроки передачи дел после нахождения замены.

2.8. Прежний руководитель сотрудника отправляет в СУП официальную заявку на подбор персонала путем ротации или .

2.9. Сотрудник после появления замены и передачи дел на прежнем месте работы переходит в новое подразделение. На новом месте работы для сотрудника открывается испытательный срок по общим правилам Компании.

2.10. В случае непрохождения испытательного срока сотрудник на 1 неделю заносится во внутреннюю базу сотрудников, желающих переместиться на новые вакансии. Заработная плата сотрудника за эту неделю выплачивается за счет «переманившего» его подразделения.

2.11. В случае отсутствия предложений в течение недели не прошедший испытательный срок сотрудник увольняется из Компании по стандартной процедуре увольнения сотрудников, не прошедших испытательный срок.

3. Ответственность за процесс ротации персонала

За общие результаты деятельности по ротации персонала перед Руководителем администрации несет ответственность Директор по персоналу.

Менеджер по подбору несет ответственность за организацию деятельности по ротации персонала перед Директором по персоналу.

За формирование списка закрытых вакансий несет ответственность Руководитель администрации на основе представления .

Прежний Руководитель сотрудника несет ответственность за своевременное формирование Заявки на подбор специалиста на освободившуюся в результате перемещения вакансию.

Будущий Руководитель сотрудника ответственен за тестирование кандидатов в части профессиональных навыков, за принятие решения о найме и вводе сотрудника в специальность.

Сотрудник несет ответственность за своевременную и надлежащую передачу дел в случае кадрового перемещения.

Приложение 1
Заявление на замещение вакантной позиции.

Сотрудник:

Департамент

Подразделение

Должность

Стаж в Компании

ФИО Руководителя

Желаемая позиция:

Подразделение

Должность

ФИО Руководителя

Резюме прилагаю.

Дата заполнения заявки:

ЗАПОЛНЯЕТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ.

ФИО Потенциального Руководителя Подпись Дата
Решение:

отказать согласен принять

Условия перевода.

Вакантная позиция_______________________________________________________________

Испытательный срок ______месяц___ Дата выхода_____________________

З/П на испытательный срок ________________(руб.)после_________________________(руб.)

С переводом согласен:
ФИО Прежнего Руководителя Подпись Дата

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 8

Примерный образец

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

С.Н. Белов

Раздел 1. Общие положения

1.11. Положение прекращает свое действие в связи с:

утверждением новой редакции Положения;
изменением законодательства Российской Федерации, регулирующего трудовые и иные тесно связанные с ними отношения;
отменой (признанием утратившим силу).

Раздел 2. Порядок подготовки ротации

Раздел 3. Порядок проведения ротации

составление работником, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется место работы (должность), рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;
изучение работником, направленным на ротацию, документов, определенных в п. 3.1 Положения;
собеседование работника с непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;
приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные графиком ротации;
составление непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации, работнику, в отношении которого принято решение о ротации, подробных рекомендаций, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре компании;
рассмотрение работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с начальником отдела профессионального развития персонала;
собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и работника, временно исполнявшего обязанности в порядке ротации, с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором состоялась ротация, при участии начальника отдела профессионального развития персонала.

3.2. По результатам собеседования:

составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном структурном подразделении и компании в целом;
работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия постоянно на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

Раздел 4. Порядок подготовки отчетности о ротации

Возможность перемещения персонала внутри структуры компании является важнейшим преимуществом, т.к.

временный перевод кадров и апробирование их на новом месте позволяют планировать и в последующем осуществлять глобальные перемещения внутри компании. Процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний. Понятно, что вряд ли целесообразна ротация, например, на должность юриста лица, не имеющего специального образования. Но и ротация таких специалистов возможна тс учетом специфики их деятельности. В то же время, вполне уместна ротация специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного структурного подразделения в другое. «УТВЕРЖДЕНО» Приказом по ООО «Сокол» № 237 от 17.08.2006 г. Положение о ротации персонала 1. Общие положения 2. Порядок подготовки ротации 3. Порядок проведения ротации 1. Общие положения 1.1. Настоящее положение регламентирует ротацию персонала Общества с ограниченной ответственностью «Сокол» (далее - Компании) из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а так же специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу в Компании. 1.2. Ротация в смысле настоящего Положения - перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т.п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией. 1.3. Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков. 1.4. Итогом качественно проведенной ротации также является приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование кадров Компании, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями Компании, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания менеджерами потребностей других подразделений, и, как результат, - повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры Компании в целом. 1.5. Ротация персонала носит добровольный характер. 1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель. 1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на Отдел профессионального развития персонала Службы персонала Компании. 1.8. Настоящее Положение распространяет свое действие на все структурные подразделения и всех сотрудников Компании без исключений. 2. Порядок подготовки ротации 2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, утверждаемой ежегодно генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу. 2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений в Программу развития персонала. 2.3. На основании годового графика ротации Отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность. В любом случае за работником сохраняется его постоянное место работы и средняя заработная плата. 2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы и согласовывается с начальником Отдела профессионального развития персонала. 2.5. План-график ротации утверждается заместителем генерального директора Компании по персоналу. 2.6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника начальником Отдела профессионального развития персонала не позднее, чем за неделю до начала ротации. 3. Порядок проведения ротации 3.1. Ротация включает в себя следующие этапы: - составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации; - изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации; - собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации; - приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации; - составление подробных рекомендаций постоянному работнику, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре Компании; - рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с руководителем структурного подразделения; - собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора Компании по персоналу, при участии начальника Отдела профессионального развития персонала, руководителей структурных подразделений, в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы. 3.2. По результатам собеседования: - составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном структурном подразделении и Компании в целом; - работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества. 3.3. Заместитель генерального директора Компании по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору Компании..